Vrijheid van meningsuiting en geheimhoudingsplicht van een zorgmedewerker: waar ligt de grens?

Werknemer, als IC-verpleegkundige in dienst bij een ziekenhuis, heeft zich op Twitter negatief uitgelaten over artsen; deze zouden zijn “gehersenspoeld”. Ook heeft hij een interview gegeven aan de Stichting Buitenparlementaire Onderzoekscommissie 2020, een burgerinitiatief, welk interview via internetfora is verspreid. Werknemer is daarbij onder meer ingegaan op het coronabeleid van het ziekenhuis, het doel van vaccineren en (niet) toegepaste behandelmethodes bij Covid-patiënten. Hij was daarbij meer dan kritisch en heeft gerefereerd aan voorbeelden uit de praktijk. Het ziekenhuis is van mening dat werknemer heeft gehandeld in strijd met de interne gedragscode sociale media en dat hij zijn geheimhoudingsverplichting heeft geschonden. Het ziekenhuis wil afscheid nemen van deze IC-verpleegkundige. De werknemer beroept zich in de ontbindingsprocedure op zijn vrijheid van meningsuiting.

Goed werknemerschap versus het recht op vrijheid van meningsuiting

Bij de beoordeling of de werknemer de grenzen van zijn vrijheid van meningsuiting heeft overschreden, spelen de volgende elementen een rol:

1. de aard van de gedane uitingen
2. de motieven van de werknemer
3. de eventuele schade die de werkgever door de uiting van de werknemer lijdt of heeft geleden en
4. de zwaarte van de aan de werknemer opgelegde sanctie. 

De kantonrechter acht het van belang dat de uitingen de publieke gezondheidszorg betreffen, daarmee is het algemeen belang gemoeid. Dat is een andere context dan de private belangen van een commerciële werkgever. In het interview heeft de werknemer op zakelijke wijze zijn ervaringen besproken. Expliciete, aan het ziekenhuis of aan bepaalde met name genoemde medewerkers gerichte verwijten heeft hij niet gemaakt. Zijn verklaring “we laten dus eigenlijk heel veel mensen ernstig ziek worden terwijl dat niet nodig is”, gaat volgens de kantonrechter over de behandeling van Covid-patiënten in Nederland en niet specifiek over de behandeling in het betreffende ziekenhuis. Het feit dat een aantal stellingen van de werknemer mogelijk is gebaseerd op onjuiste veronderstellingen, heeft niet direct tot gevolg dat deze uitingen in strijd zijn met het goed werknemerschap. De werknemer had niet het oogmerk het imago van het ziekenhuis publiekelijk te schaden met ongefundeerde claims. De werknemer maakte zich zorgen over de wijze waarop Covid-19 wordt bestreden. Die zorgen heeft hij publiekelijk geuit. Dat kan en dat mag.

Geheimhoudingsverplichting en inzage EPD

Anders ligt het daar waar hij is ingegaan op de situatie van drie patiënten die mede aan zijn zorg waren toevertrouwd. De IC-verpleegkundige heeft weliswaar de namen van de patiënten niet genoemd, maar de kans dat (nabestaanden van) die patiënten zichzelf of hun verwanten herkennen in het verhaal van werknemer is niet ondenkbaar. Daarvoor heeft de werknemer in het interview voldoende details genoemd. Het zonder voorafgaande toestemming delen van die vertrouwelijke informatie over patiënten is onaanvaardbaar en de strijd met de gedragscode van het ziekenhuis, en de geheimhoudingsverplichting zoals vastgelegd in de CAO, artikel 7:457 lid 1 BW en artikel 88 Wet BIG. Hetzelfde geldt voor het gebruik van informatie die de werknemer had verkregen van intensivisten over het wel of niet plegen van obducties en de onvoldoende genuanceerde houding ten aanzien van de diagnostiek en behandelmethoden van artsen.

Verder bleek dat de IC verpleegkundige bewust heeft gezocht naar data in EPD’s omtrent de vaccinatiestatus van patiënten, welke data hij voor de zorg van die patiënte niet nodig had.

Bij zijn ambitie om bij te dragen aan het maatschappelijk debat, heeft de werknemer, die al 42 jaar bij het ziekenhuis in dienst was, grenzen overschreden. De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Ernstig verwijtbaar handelen?

Is er ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen? De rechter oordeelt van niet. Op het werk van de IC-verpleegkundige in de verzorging van patiënten, is namelijk niets aan te merken. De werknemer behoudt derhalve zijn recht op de transitievergoeding.

Duidelijk beleid

Dit is niet de eerste keer dat een werknemer die zich op social media (negatief) uitlaat over de aanpak van Corona en het vaccinatiebeleid. Of dat een werknemer onnodig een kijkje neemt in het EPD. Wat kan door de beugel? En wat niet? Wanneer kunt u als werkgever optreden? En welke rol spelen protocollen, gedragscodes en eerdere waarschuwingen hierbij? Suzan Wolters en Debby Hermans helpen u graag bij het bepalen van uw strategie en de keuze van te nemen maatregelen. Niet alleen als het mis dreigt te gaan, maar zeker ook preventief. Bijvoorbeeld door het opstellen van reglementen en de uitvoering van beleid. Heeft u vragen, schroom niet om contact met ons op te nemen.