Slapend dienstverband een trend

donderdag, 5 november 2015

Een kosteloze eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid is met de komst van de Wet Werk en Zekerheid niet langer mogelijk. Dat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar volledige arbeidsongeschiktheid stuit veel werkgevers tegen de borst. De transitievergoeding is immers in het leven geroepen ter bekostiging van de transitie van werk naar werk. Hier is in de regel bij een volledig arbeidsongeschikte werknemer geen sprake van. Daar komt nog bij dat bij veel werkgevers het gevoel bestaat dat zij al twee jaar hebben moeten betalen voor zieke werknemers zonder dat hier iets tegenover heeft gestaan. Dit nog afgezien van de kosten die voor re-integratie zijn gemaakt. Voorgaande heeft tot gevolg dat werkgevers massaal op zoek zijn naar mogelijkheden om onder de transitievergoeding te kunnen uitkomen. Hiermee is de trend van het ‘slapende dienstverband’ gezet.

Risico’s

Aan een zogeheten slapend dienstverband kleven ook risico’s. Immers, de werkgever behoudt een verplichting passende arbeid aan te bieden aan de gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer. Dit gaat gepaard met discussies of passende arbeid al dan niet voorhanden is en kan in de praktijk leiden tot loonvorderingen van werknemers. Daarnaast bestaat het risico, in het geval een werknemer daadwerkelijk passende arbeid verricht, dat deze werkzaamheden als nieuw bedongen arbeid worden aangemerkt. Is daarvan sprake, dan zal de werkgever bij een hernieuwde uitval wederom twee jaar loon verschuldigd zijn (artikel 7:629 lid 1 BW). Indien de perspectieven van een werknemer op re-integratie relatief goed zijn, kan afscheid nemen onder toekenning van de transitievergoeding zelfs goedkoper zijn. Dit geldt temeer nu de transitievergoeding bij een eventuele latere beëindiging alleen maar hoger zal zijn. Daarentegen kan het voor eigenrisicodragers juist aantrekkelijk zijn de regie over re-integratie in eigen handen te houden en daarom juist een slapend dienstverband te laten bestaan.

Transitievergoeding niet afdwingbaar

Ten onrechte leeft de gedachte dat werknemers de betaling van een transitievergoeding, vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, zouden kunnen afdwingen. Daarvoor is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst nodig. Met de komst van het nieuwe ontslagstelsel is een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid nog steeds mogelijk door middel van een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf. Bij opzegging is dan vervolgens een transitievergoeding verschuldigd. Echter, deze aanvraag kan alleen op verzoek van werkgever gedaan worden. Hiermee wordt de mogelijkheid voor werknemers een transitievergoeding eenzijdig af te dwingen in beginsel afgesloten. Dit is slechts anders indien een andere ontslaggrond aan de orde is op grond waarvan een werknemer zelfstandig ontbinding kan verzoeken. 

Kamervragen

Het in toenemende mate laten bestaan van slapende dienstverbanden heeft inmiddels binnen de Tweede Kamer tot de vraag geleid of de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hiertegen maatregelen gaat nemen. Vooralsnog heeft de Minister aangegeven dit niet te doen. Reden daarvoor is dat de Wet Werk en Zekerheid de werknemer mogelijkheden biedt zich tot de rechter te wenden indien hij meent dat werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. De werknemer kan immers, zoals hiervoor reeds aangehaald, de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld op grond van een verstoorde arbeidsrelatie of ernstig verwijtbaar handelen. De rechter kan in dat geval aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De werknemer heeft daarnaast mogelijk ook nog recht op de transitievergoeding. Aanvullende maatregelen acht de Minister niet nodig. 

Omdat met de komst van de Wet Werk en Zekerheid sprake is van een strikte toets is het nog maar zeer de vraag of het enkel laten bestaan van een slapend dienstverband voldoende is om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen op grond waarvan werknemer om ontbinding zou kunnen verzoeken. Op dit moment zijn hierover nog geen uitspraken gepubliceerd. Wij zullen u uiteraard op de hoogte houden over ontwikkelingen in de rechtspraak. 

Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact opnemen met één van onze advocaten van de sectie arbeidsrecht.