Langer doorwerken na het pensioen: de Wet Werk en Zekerheid en het Wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

woensdag, 17 december 2014

Achtergrond

Er zijn een hoop redenen te bedenken om werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Voor de regering is deze mogelijkheid met name relevant vanwege de verwachte krapte op de arbeidsmarkt. Vanuit werkgeversperspectief kan bijvoorbeeld de ervaring en kennis die een werknemer tijdens zijn dienstverband heeft verworven een belangrijke rol spelen. Hoewel werkgevers vaak positief tegenover de mogelijkheid staan om pensioengerechtigden door te laten werken, is dit tot op heden niet altijd eenvoudig te bewerkstelligen. Arbeidsrechtelijk gezien blijkt er aan deze mogelijkheid nog een aantal haken en ogen te zitten. Door de komst van de Wet Werk en Zekerheid en daarmee het nieuwe ontslagrecht, zal dit vanaf 1 juli 2015 deels moeten worden opgelost.

Naar alle waarschijnlijkheid zal het niet bij de WWZ blijven. Als het aan de regering ligt, zullen er vanaf 1 januari 2016 verdergaande maatregelen worden getroffen om het voor zowel de werkgever als de werknemer eenvoudiger te maken het dienstverband voort te zetten na de pensioengerechtigde leeftijd. Deze maatregelen zijn inmiddels verwerkt in het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Het wetsvoorstel is op 11 november 2014 ingediend bij de Tweede Kamer en voorziet onder meer in een inperking van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en de toepasselijkheid van de minimumloonwetgeving op pensioengerechtigden.

In deze bijdrage zullen de belangrijkste wijzigingen worden besproken.

Wet Werk en Zekerheid

Per 1 juli 2015 zal de Wet Werk en Zekerheid en daarmee het nieuwe ontslagrecht in werking treden. In deze wet zijn een aantal maatregelen geïntroduceerd om zowel de indienstneming als de uitdiensttreding van oudere werknemers te versoepelen. Zo is - in tegenstelling tot het huidige recht - in het nieuwe ontslagrecht vastgelegd dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, mag opzeggen (mits de arbeidsovereenkomst vóór die leeftijd is aangegaan) zonder dat een ontslagvergunning is vereist van het UWV of toestemming van de rechter. De werkgever heeft hiermee de zekerheid dat hij de arbeidsovereenkomst van deze werknemer bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kan opzeggen zonder het hoeven volgen van een ontslagprocedure. Ook zal het in dat kader niet meer noodzakelijk zijn om in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding, de bepaling waardoor de arbeidsovereenkomst (zonder opzegging) eindigt op het moment waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, op te nemen.

De werkgever is geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd indien het eindigen of voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Er zijn echter scenario’s denkbaar waarbij discutabel is of de pensioengerechtigde al dan niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Hoe zit het bijvoorbeeld met de pensioengerechtigde die een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit bij een andere werkgever en daar meer dan 24 maanden – de termijn waarna de werkgever bij het einde van het dienstverband een transitievergoeding is verschuldigd – in dienst blijft? Is de werkgever in dat geval wél een transitievergoeding verschuldigd? Als er strikt naar de wettekst wordt gekeken, dan lijkt het erop dat deze vraag bevestigend moet worden beantwoord. De arbeidsovereenkomst is dan immers niet vóór de pensioengerechtigde leeftijd aangegaan. Gesteld zou kunnen worden dat de pensioengerechtigde in dit geval dus onder de reguliere regels met betrekking tot de transitievergoeding valt. Anderzijds blijkt uit de parlementaire stukken dat het uitsluiten van de transitievergoeding voor pensioengerechtigden doelt op het feit dat een vergoeding niet ten goede behoort te komen aan personen die niet langer zijn aangewezen op het verrichten van arbeid om in hun levensonderhoud te voorzien. Pensioengerechtigden ontvangen immers een vervangend inkomen in de vorm van ouderdomspensioen. Een transitievergoeding toekennen zou niet - ongeacht of er sprake is van een situatie waarbij de pensioengerechtigde een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit bij een andere werkgever - met deze doelstelling in lijn zijn.

Ook de zogeheten Ragetlieregel gaat voor pensioensituaties op de schop. Als een werknemer bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen en vervolgens bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit, dan eindigt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder dat opzegging of ontbinding is vereist. Hierdoor wordt de mogelijkheid tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een pensioengerechtigde per 1 juli 2015 versoepeld.

Wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

In het verlengde van de WWZ beoogt de regering met het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd verdergaande maatregelen te treffen om het (door)werken na de pensioengerechtigde leeftijd te vereenvoudigen.

Eén van deze maatregelen heeft betrekking op de loondoorbetalingsverplichting, de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod bij ziekte. Deze verplichtingen zullen worden beperkt tot zes weken (in plaats van 104 weken). Hierdoor wordt tegemoet gekomen aan de perceptie onder werkgevers dat ouderen een hoger risico op langdurig verzuim zouden hebben. Een termijn van zes weken vormt immers een beperkt financieel risico voor de werkgever en zal een minder grote belemmering vormen om werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden.

Verder voorziet het wetsvoorstel in een wijziging van de mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan met pensioengerechtigden. In aansluiting op de in de WWZ opgenomen mogelijkheid tot afwijking van de ketenbepaling, kan bij cao worden bepaald dat ten hoogste na zes contracten voor bepaalde tijd en/of na een periode van 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Tevens kan in de cao worden geregeld dat uitsluitend de arbeidsovereenkomsten na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd meetellen in de keten.

Bij het einde van het dienstverband zal de werkgever een opzegtermijn moeten hanteren van één maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Volgens de regering is een langere opzegtermijn niet noodzakelijk, omdat de pensioengerechtigde werknemer kan terugvallen op zijn AOW-uitkering.

Het wetsvoorstel brengt - voor wat het loon betreft - een versterking van de positie van de werknemer met zich mee: ook op de pensioengerechtigde werknemer zal de minimumloonwetgeving van toepassing zijn.

Tot slot is voorgesteld om de Wet aanpassing arbeidsduur buiten toepassing te laten. Dit betekent dat de werkgever die de pensioengerechtigde tewerkstelt niet wordt verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.
Op de voorgestelde maatregelen is overigens al het een en ander aan kritiek geuit, waaronder dat de beoogde maatregelen tot een verdringing van jongere werknemers op de arbeidsmarkt zouden leiden. De regering heeft daar echter een stokje voor gestoken door 1 april jl. het afspiegelingsbeginsel te wijzigen. Vanaf nu komen pensioengerechtigden als eersten voor ontslag in aanmerking.

Volledigheidshalve dient nog te worden opgemerkt dat de beoogde inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel 1 januari 2016 betreft en dat de maatregelen (hoofdzakelijk) onmiddellijke werking hebben, hetgeen betekent dat de nieuwe regels van het onderhavige wetsvoorstel vanaf het moment van inwerkingtreding van toepassing zijn op werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Conclusie

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid en de met het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd beoogde maatregelen, bieden werkgevers nieuwe perspectieven om de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (opnieuw) te contracteren. Naar verwachting is het voor een werkgever dan ook zeker de moeite waard om bij het aannamebeleid deze mogelijkheden te heroverwegen.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of wilt u meer informatie over het contracteren van pensioengerechtigden? Neemt u dan gerust contact op met de leden van de sectie Arbeidsrecht.

Mr. K. Knook
Juridisch medewerker sectie Arbeidsrecht

Auteur