Hof Arnhem anticipeert niet op wetsvoorstel WMCO, maar ontslag is wel kennelijk onredelijk wegens ongelijke behandeling werknemers

woensdag, 28 september 2011

In februari en juni 2011 berichtten wij u over het wetsvoorstel inzake wijziging Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met 20 werknemers of meer, binnen een tijdvak van drie maanden, geldt dat de werkgever het voornemen tot ontslag moet melden bij de vakbonden en het UWV WERKbedrijf. Ná inwerkingtreding van het wetsvoorstel dienen dienstverbanden die eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst daarbij ook meegerekend te worden. Een werknemer heeft in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure het Hof verzocht om op deze wetgeving te anticiperen, maar het Hof heeft dat beroep verworpen. De stelling van de werknemer dat het ontslag kennelijk onredelijk is wegens ongelijke behandeling bij het toekennen van een vergoeding, is door het Hof wel gevolgd. De werknemer was na een 27-jarig dienstverband, zonder toekenning van een vergoeding, door de werkgever ontslagen. Economische motieven lagen aan het (collectieve) ontslag ten grondslag.

Bijzondere omstandigheid in deze kwestie was dat de werkgever kort achter elkaar twee ontslagrondes heeft doorgevoerd. Op 9 januari 2009 had de werkgever aan het UWV WERKbedrijf toestemming verzocht om de arbeidsovereenkomst met 9 werknemers op te zeggen (1e ontslagronde). Met 8 van de 9 werknemers heeft werkgever een regeling getroffen en een vaststellingsovereenkomst gesloten. Eind januari 2009 zijn de ontslagverzoeken bij het UWV WERKbedrijf ingetrokken. Eind februari 2009 heeft de werkgever het UWV WERKbedrijf opnieuw toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met de resterende 15 werknemers op te zeggen. Werknemer was een van die 15 medewerkers. In de kennelijk onredelijk ontslagprocedure vorderde de werknemer betaling van een schadevergoeding. De werknemer was van mening dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk was, omdat de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig waren in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.

Het Hof oordeelde allereerst dat het tot de beleidsvrijheid van een onderneming behoort om zijn organisatie effectiever en efficiënter in te richten, dan wel (een onderdeel ervan) te sluiten. Het Hof oordeelde dat werkgever belang had om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer over te gaan, gelet op haar financiële situatie.

Volgens de werknemer zouden de hierna genoemde omstandigheden het ontslag toch kennelijk onredelijk maken.

  1. De lange duur van het dienstverband (27 jaar) en zijn goede functioneren.
    Het Hof oordeelde dat die omstandigheden, zonder nadere toelichting, de opzegging niet kennelijk onredelijk maken;
  2. De slechte arbeidsmarktpositie van de werknemer.
    Het Hof oordeelt dat die omstandigheid wel een omstandigheid is die bij kan dragen tot het oordeel dat de opzegging kennelijk onredelijk is. Het is aan de werkgever om, bijvoorbeeld aan de hand van haar bekende, concrete vacatures, die stelling gemotiveerd te betwisten. De werkgever in kwestie had dat onvoldoende gedaan;
  3. Handelen in strijd met (het wetsvoorstel) WMCO.
    De werkgever had de ontslagen niet gemeld aan de betrokken vakorganisaties en er had geen overleg plaatsgevonden, terwijl er, naar het oordeel van de werknemer, in totaal 24 werknemers binnen een tijdvak van drie maanden waren ontslagen. De werknemer doet daarbij een beroep op het wetsvoorstel en de brief van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid d.d. 15 februari 2010.
    Het Hof verwerpt het beroep van de werknemer op de toekomstige wijzigingen van het WMCO, onder meer onder verwijzing naar het overgangsrecht. Daarin is bepaald dat de situatie dat de WMCO niet van toepassing is op beëindigingsovereenkomsten, gehandhaafd blijft ten aanzien van beëindigingsovereenkomsten die hebben plaatsgevonden vóór het tijdstip waarop de nieuwe wet in werking treedt.
  4. Het niet toekennen van een ontslagvergoeding aan de werknemers van “ontslagronde 2”, terwijl aan de werknemers van “ontslagronde 1” wel een vergoeding is toegekend.
    Het Hof onderschrijft dit betoog van werknemer. Naar het oordeel van het Hof had de werkgever ten tijde van het aangaan van de beëindigingsovereenkomsten met de werknemers uit de eerste ontslagronde zich dienen te realiseren dat een mogelijke samenwerking met een derde partij niet door zou gaan. Door slechts aan de werknemers van ontslagronde 1 – van wie vast stond dat zij korter in dienst waren dan werknemer – een aanzienlijke beëindigingsvergoeding toe te kennen, maar niet aan de werknemer van ontslagronde 2, heeft de werkgever onvoldoende in aanmerking genomen dat voor al deze werknemers gold dat de oorzaak van de beëindiging van het dienstverband was gelegen in de bedrijfseconomische omstandigheden van werkgever. Het had daarom op de weg van werkgever gelegen te onderzoeken of zij op enigerlei wijze de nadelige (financiële) gevolgen voor de werknemers van ontslagronde 2 bij een beëindiging van het dienstverband zou kunnen ondervangen. Dit geldt vooral in verband met het korte tijdsverloop tussen de aanvragen voor de ontslagvergunningen van ontslagronde 1 (9 januari 2009), de intrekking van deze aanvragen (op 26 en 28 januari 2009 en 27 februari 2009) en de aanvragen voor de ontslagvergunningen van ontslagronde 2 (25 februari 2009).


Het Hof oordeelt derhalve dat het ontslag kennelijk onredelijk is en heeft nader inzicht gevraagd in de inhoud van de beëindigingsovereenkomsten en de financiële situatie van werkgever, teneinde de hoogte van de vergoeding te bepalen.

Het Hof te Arnhem anticipeert dus niet op toekomstige wetgeving. Van u als werkgever kan wel verwacht worden dat u anticipeert op ontwikkelingen in uw bedrijf en het is zinvol rekening te houden met mogelijke wijzigingen in deze wetgeving. Bij voortdurende verslechterde economische omstandigheden is anticiperen van belang, zowel bij het bepalen van de krimp (aantal werknemers dat dient af te vloeien), als bij het bepalen van de wijze waarop afscheid wordt genomen (ontslagvergunning, ontbinding of vaststellingsovereenkomst), evenals bij het bepalen van de te treffen (financiële) voorzieningen. Bij een collectief ontslag geldt nu nog steeds dat indien vaststellingsovereenkomsten met de werknemers worden gesloten, deze einde dienstverbanden niet meetellen voor het getalscriterium (20) van de WMCO, totdat de gewijzigde WMCO in werking is getreden. De datum waarop dat zal gebeuren is nog niet bekend. Het wetsvoorstel ligt nog steeds bij de Tweede Kamer.