Deeltijd ontslag toelaatbaar?

woensdag, 24 maart 2010

Deeltijd ontslag van een werknemer om een aantal uren van het dienstverband te reduceren (ofwel gedeeltelijk ontslag) is juridisch niet mogelijk. Het UWV WERKbedrijf hanteert dan ook als hoofdregel dat deeltijd ontslag niet is toegestaan, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat deeltijd ontslag onvermijdelijk is. In dat geval verbindt het UWV WERKbedrijf aan de te verlenen ontslagvergunning een zogenaamde “premissie”. Onlangs heeft de Kantonrechter zich uitgelaten over de vraag of een deeltijd ontbinding van de arbeidsovereenkomst toelaatbaar is.

Het UWV WERKbedrijf sluit in de praktijk aan bij de hoofdregel, dat deeltijd ontslag niet is toegestaan. Dit hangt samen met de juridische opvatting dat een arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. Dit blijkt ook uit de strekking van artikel 4:3 van het Ontslagbesluit. Met andere woorden: het UWV WERKbedrijf kan in principe uitsluitend toestemming verlenen tot beëindiging van de gehele arbeidsverhouding. Daarom verleent zij in beginsel geen medewerking aan het spreiden of verdelen van ontslagen over meer werknemers dan noodzakelijkerwijs voorvloeit uit het verval van arbeidsplaatsen.

Evenwel kan een deeltijd ontslag een praktische en werkgericht oplossing in bijzondere situaties bieden. Daarom werkt UWV WERKbedrijf in bijzondere gevallen en onder bepaalde restricties mee aan de vorm van deeltijd ontslag. Allereerst dient sprake te zijn van bedrijfseconomische redenen die op de gebruikelijke wijze volgens het Ontslagbesluit door UWV WERKbedrijf worden getoetst. Deeltijd ontslag via de UWV-procedure is alleen mogelijk als de werkgever aannemelijk maakt dat dit onvermijdelijk is. Tevens dient de werkgever, bij voorkeur in de ontslagaanvraag gericht aan UWV WERKbedrijf, het voornemen te uiten om op deeltijd basis met de werknemer(s) verder te gaan. Indien het UWV WERKbedrijf overgaat tot het verlenen van een ontslagvergunning dan neemt het UWV WERKbedrijf daarin tevens op de premissie van herindienstneming.

Onlangs boog de Kantonrechter te Sittard-Geleen zich over de vraag of een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dat geval mogelijk is. De werkgever verzoekt tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst per een zo spoedig mogelijke datum in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer die inmiddels meer dan twee jaren duurt. De werkgever geeft in het verzoekschrift aan dat zij bereid is een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden voor 3 uren per week. De werknemer is op dat moment werkzaam voor circa 20 uren per week. De 3 uren per week is gebaseerd op de werkzaamheden die werknemer op dat moment verricht in het kader van de herplaatsing, met behoud van anciënniteit en het van toepassing blijven van de huidige arbeidsvoorwaarden (naar evenredigheid).

De werkgever geeft tevens aan dat zij eerst een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf heeft aangevraagd (deeltijd ontslag), maar dat deze is ingetrokken, omdat het UWV WERKbedrijf heeft aangegeven dat de aanvraag niet in behandeling wordt genomen. Volgens UWV WERKbedrijf is sprake van een herplaatsingsmogelijkheid, nu werknemer immers nog 3 uren passende werkzaamheden verricht. Omdat een gedeeltelijke beëindiging dus niet mogelijk is via die ontslagroute is gekozen voor de ontbindingsprocedure.

De werknemer verzet zich tegen de (gedeeltelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer acht de gekozen weg van de ontbinding niet de geëigende weg, omdat er geen toetsing mogelijk is aan de Wet Verbetering Poortwachter en geen UWV-advisering plaatsvindt. Bovendien acht werknemer de kans aanwezig dat aan werkgever een loonsanctie door UWV WERKbedrijf wordt opgelegd, zodat sprake kan zijn van een verlengde ontslagbescherming.

De Kantonrechter stelt vast dat sprake is van een complexe reïntegratie- en herplaatsingsproblematiek. Om die problematiek op te lossen kiest de werkgever nu voor de weg van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor 3 uren per week). De Kantonrechter oordeelt dat dit niet de juiste weg is. Om te kunnen ontbinden moet er immers sprake zijn van een verandering in de omstandigheden die een noodzaak in het leven roept om de dienstbetrekking op korte termijn te beëindigen. De reïntegratieproblematiek speelt echter al gedurende lange tijd. De Kantonrechter beschouwt het verzoek van de werkgever, gezien haar motivering en het feit dat de werkgever aanbiedt de arbeidsovereenkomst voor 3 uren voort te zetten, regelrecht gericht op het ontgaan van de beleidsregel van UWV WERKbedrijf, namelijk dat er in beginsel geen deeltijd ontslag is toegestaan. De Kantonrechter voegt daaraan toe dat wanneer hij, zonder dat sprake is van een zeer zwaarwegende verandering in de omstandigheden aan de zijde van de werkgever, toch zou meegaan met het ontbindingsverzoek, dat dan aan het stelsel van de sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De Kantonrechter wijst dan ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werkgever af.

Auteur