Belang van gedragscodes

vrijdag, 28 maart 2008

Steeds meer werkgevers hanteren gedragscodes om ongewenst gedrag en ongewenste activiteiten van werknemers te voorkomen. U kunt daarbij denken aan een code voor het (privé-) gebruik van email- en internet, alcoholgebruik, etc. Uit de jurisprudentie zijn inmiddels legio uitspraken bekend waarin het van toepassing zijn van een gedragscode op de arbeidsovereenkomst, meeweegt bij de beoordeling door de kantonrechter van de feiten. 

Een recent voorbeeld vormt de uitspraak van de kantonrechter te Lelystad.
Werkgever is een organisatie in de geestelijke gezondheidszorg, die zich bezighoudt met begeleiding en ondersteuning van mensen met psychische problemen. Werkgever hanteert ten aanzien van haar werknemers een gedragscode waarin onder meer het gedragsvoorschrift is opgenomen dat seksueel contact tussen medewerkers en cliënten niet is toegestaan.

Op enig moment is de verstandhouding tussen een werkneemster en een cliënt uitgegroeid tot een seksuele relatie. Nadat de moeder van de cliënt de werkgever heeft ingelicht over deze relatie heeft werkgever de werkneemster voor een gesprek bij zich geroepen, bij gelegenheid waarvan werkneemster op staande voet is ontslagen.

Werkneemster stelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat er geen voldoende dringende reden aanwezig is die dat ontslag rechtvaardigt. 
De kantonrechter oordeelt dat er veelal sprake is van een afhankelijkheid van cliënten jegens de hulpverlener en dat dit gebrek aan gelijkwaardigheid ten volle rechtvaardigt dat een werkgever haar werknemers verbiedt een seksuele relatie aan te gaan. Werkneemster heeft in strijd gehandeld met het belang dat door een verbod op een seksuele relatie met een cliënt wordt gediend. Bovendien is het voldoende aannemelijk dat zij het belang in ernstige mate heeft geschonden. Gelet hierop heeft werkneemster door – in strijd te handelen met de haar bekende gedragscode – een dringende reden in het leven geroepen op grond waarvan werkgever werkneemster terecht heeft ontslagen. De dringende reden kan volgens de kantonrechter worden gekwalificeerd als grovelijke veronachtzaming van de plichten die de arbeidsovereenkomst op werkneemster legt.

Uit de jurisprudentie van de afgelopen jaren volgt verder dat het alleen ‘hebben van een gedragscode’ niet voldoende is. Werkgevers moeten óók aandacht besteden aan een goede implementatie ervan binnen de organisatie. Werknemers moeten zich bewust zijn van de gedragscode en de gevolgen van overtreding ervan. Aan te bevelen is om niet alleen schriftelijk of digitaal de gedragscode te communiceren (dus door plaatsing op intranet, nieuwsbrieven etc.), maar daarnaast ook door een training of andere vorm van mondelinge kennisoverdracht. Bijvoorbeeld door tijdens een personeelsbijeenkomst en/of werkoverleg aandacht te besteden aan de gedragscode. Tevens dient de inhoud van de gedragscode concreet te zijn en dienen sancties op overtreding daarvan te zijn opgenomen. In ieder geval is het raadzaam de gedragscode aan iedere werknemer te overhandigen en te laten tekenen.

Uiteraard dient de gedragscode ook te worden gehandhaafd, dit om te voorkomen dat in een procedure een werknemer zou kunnen betogen dat er een gedoogbeleid bestaat en op die grond door de rechter aan de gedragscode (alsnog) geen werking wordt ontleend.

Auteur