Wet arbeidsmarkt in balans: nieuwe wijzigingen aan de wwz

Op dinsdag 10 april maakte het kabinet haar nieuwste plannen voor wijziging van de wwz bekend. Het voorstel voor de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers in vaste dienst te nemen. Het kabinet spreekt van een nieuw balans op de arbeidsmarkt.

Proeftijd

De mogelijkheden voor een proeftijd worden volgens de plannen verruimd. Bij een tijdelijk contract voor twee jaar of langer, wordt de maximale proeftijd drie maanden. Krijgt de nieuwe werknemer een vast contract aangeboden, dan wordt de maximale proeftijd vijf maanden (is nu twee maanden).

Krijgt de werknemer een nieuwe functie bij dezelfde werkgever (een functie met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden), dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Oproepkrachten

De oproepkracht krijgt er volgens het voorstel een aantal zekerheden bij. Als de arbeidsomvang (het aantal te werken uren) niet of niet duidelijk is vastgelegd, dan kan de werknemer niet verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven als die oproep niet minstens vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) plaatsvindt. Trekt de werkgever die oproep binnen vier dagen in, dan behoudt de werknemer het recht op loon. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort (maar niet korter zijn dan een dag).

Nieuw is ook het voorstel om de werkgever te verplichten om jaarlijks (als de arbeidsomvang niet of niet duidelijk is vastgelegd) aan de werknemer een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde over de voorgaande 12 maanden.

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding blijft, zij het dat het beding niet langer geldt als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Een uitzondering geldt weer als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk of elektronisch aan de werknemer wordt medegedeeld.

Ketenregeling

De maximale duur bij opeenvolgende tijdelijke contracten wordt weer 36 maanden (in plaats van de huidige 24 maanden).

Nieuwe ontslaggrond

Met de WWZ introduceerde het kabinet acht ontslaggronden. Ontslag (zonder instemming van de werknemer) is slechts mogelijk vanwege een van deze limitatieve ontslaggronden. Met het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans wil het kabinet daar een ontslaggrond aan toevoegen, te weten een cumulatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de bestaande ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Oftewel: de cumulatiegrond.

Op basis van deze cumulatiegrond hoeft niet langer sprake te zijn van een voldragen ontslaggrond, maar kan ook de arbeidsovereenkomst van een werknemer die een beetje verwijtbaar is bij een verstoring worden ontbonden.

Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vanwege de cumulatiegrond, dan kan hij aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Voor de transitievergoeding vervalt de drempel van een dienstverband van twee jaar. Voortaan moet de transitievergoeding ook worden betaald bij een ontslag na 1 dag werken. Ook de breuk in de opbouw van de transitievergoeding vervalt. Niet langer geldt na 10 jaar werken een hogere vergoeding. Voor elk dienstjaar bedraagt de vergoeding voortaan een derde van het loon.

Transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte

Is de transitievergoeding betaald na een langdurige ziekte, dan kan de werkgever het UWV vragen om een vergoeding daarvan. Voorwaarden: de werknemer moet zijn ontslagen wegens de langdurige ziekte of de arbeidsovereenkomst is (om dezelfde redenen) van rechtswege geëindigd. De vergoeding aan de werkgever is gelijk aan de vergoeding die aan de werknemer zou zijn betaald in het geval de werknemer direct na twee jaar ziekte zou zijn ontslagen. Houdt het bedrijf de zieke werknemer langer (slapend) in dienst, dan komt de extra diensttijd (voor berekening van de transitievergoeding) voor rekening van de werkgever.

Payroll

De payrollovereenkomst krijgt een vaste plek in het arbeidsrecht. In een nieuw wetsartikel wordt de payrollovereenkomst gedefinieerd als ‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

In de wet wordt opgenomen dat de arbeidskracht die in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Premiedifferentiatie WW

Om het aangaan van vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd) voor werkgevers aantrekkelijker te maken, komt er een premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten in de WW. Een lage premie voor werknemers met een vast contract en vaste arbeidsomvang, en een hoge premie voor andere werknemers.

Planning

Het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans is gepubliceerd op www.internetconsultatie.nl Iedereen met een mening kan voor 7 mei op de plannen commentaar geven. Het uiteindelijke wetsvoorstel zal na het zomer aan de Tweede Kamer worden voorgelegd.

Gevolgen voor uw bedrijf en cao

Wilt u meer weten wat de deze plannen voor uw bedrijf en/of de toepasselijke cao betekenen? Neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrecht specialisten bij BANNING.