Werknemer neemt stiekem lange tijd geluid op: Ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg

expertise:

IT & Privacy

nieuwsbrief:

Wilt u meer weten over dit onderwerp, schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

07 maart 2018

Volgens het Wetboek van Strafrecht in Nederland is het heimelijk maken van geluidsopnames van een gesprek enkel strafbaar wanneer de opnemer zelf geen deelneemt aan het gesprek. Dit betekent dat een werknemer geen expliciete toestemming hoeft te vragen of de intentie hoeft aan te kondigen om een gesprek op te nemen aan collega’s, werkgever of andere zakelijke relaties. Het is echter essentieel dat de werknemer deelnemer is aan het gesprek en de opnames enkel voor eigen gebruik bestemd zijn. Vanuit het perspectief van privacywetgeving zijn er geen specifieke bezwaren tegen heimelijke geluidsopnames binnen deze kaders.

Desalniettemin kan dit soort gedrag wel arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Een illustrerend voorbeeld is wat gebeurde in de kantonrechter van Rotterdam, waar het heimelijk opnemen van gesprekken leidde tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van een verstoorde arbeidsrelatie.

In deze specifieke zaak werkte de werknemer bij de werkgever als senior salesconsultant. Gedurende zijn dienst bij het bedrijf ontving hij herhaaldelijk officiële waarschuwingen voor het negatief uitlaten over zijn werkgever richting collega’s. De werknemer lichtte de werkgever in dat hij al 18 maanden gesprekken opnam met het management, leveranciers en andere werknemers. Er werd ook vermeld dat belangrijke informatie was verzameld voor een potentiële rechtszaak tegen de werkgever. In reactie op deze situatie schorste de werkgever de werknemer.

Tijdens de schorsing voerden de partijen onderhandelingen voor een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar er werd geen overeenstemming bereikt. De werknemer meldde zich vervolgens ziek. Zodra de werknemer volledig genezen was, werd een mediator ingehuurd om het geschil op te lossen. Helaas waren de resultaten van de bemiddeling niet bevredigend, waarna de werkgever besloot een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen.

Het standpunt van de werkgever was gebaseerd op het geloof dat de arbeidsrelatie met de werknemer verstoord was. De werkgever voelde dat de werknemer een ongepaste inbreuk had gemaakt op de privacy van andere partijen door heimelijk geluidsopnames te maken met het oog op een potentiële rechtszaak. Mede door het falen van pogingen om tot een beëindigingsregeling te komen, en het onsuccesvolle gesprek met de bemiddelaar, geloofde de werkgever dat de arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd was en de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden.

In zijn verdediging beweerde de werknemer dat er geen sprake was van een ongepaste inbreuk op de privacy van de werkgever. Ook zou de informatie van de opnames niet openbaar gemaakt zijn. De werknemer stelde vervolgens een tegenverzoek in om een bonus en de hoogte van de transitievergoeding te eisen, maar deze claims werden in deze blogpost niet uitgebreid besproken.

Bij het beoordelen van de zaak, hield de kantonrechter rekening met de vraag of de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. In het geval van een ontbinding, moest ook overwogen worden of de werknemer recht had op een transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer door het heimelijk opnemen van gesprekken in strafrechtelijk opzicht niets verkeerd had gedaan. Maar dat betekende nog niet dat het gedrag van de werknemer niet de relatie met de werkgever kon verstoren. Terwijl het niet duidelijk was dat de werknemer de opnames had openbaar gemaakt of op enigerlei wijze misbruikt had, was het onmiskenbaar dat dit gedrag het wederzijdse vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer beïnvloedde.

Ondanks het feit dat er geen sprake was van privacyschending, was de kantonrechter van mening dat de arbeidsrelatie wel verstoord was. De werknemer schond het vertrouwen met zijn werkgever door de opnames te gebruiken als een dreigmiddel, wat duidde op een gebrek aan vertrouwen en de verwachting van een potentieel juridisch conflict. Hierdoor oordeelde de kantonrechter dat er sprake was van een ernstige en aanhoudende verstoring van de arbeidsrelatie en hij besloot daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kreeg echter wel recht op een transitievergoeding.

Tot slot toont deze beslissing aan dat het heimelijk opnemen van gesprekken door een werknemer in principe niet strafbaar is en niet noodzakelijkerwijs in strijd met de privacywetgeving. Echter, vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt kan het opnemen van gesprekken met de werkgever wel potentieel ernstige gevolgen hebben. Het kan, volgens onze mening, leiden tot een verstoring van de werkrelatie en zelfs tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het is belangrijk voor werkgevers om te realiseren dat werknemers heimelijk geluidsopnames kunnen maken en dat dit niet kan worden verboden. Bovendien moet worden opgemerkt dat, hoewel dit niet het geval was in deze specifieke zaak, audio-opnames als bewijsmateriaal in een civiele procedure kunnen worden gebruikt.

Neem gerust vrijblijvend contact op met onze Praktijkgroep Privacy als u vragen heeft naar aanleiding van dit artikel.

Bron: Kantonrechter Rotterdam 7 februari 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:1169.