Opzegging door de werknemer

Aan de inhoud van de opzegging door de werkgever worden minder strenge eisen gesteld dan aan de opzegging door de werknemer. Een opzegging is volgens de wet vormvrij. Als hierover in de individuele arbeidsovereenkomst geen nadere afspraken zijn gemaakt, kan door een werknemer dus schriftelijk dan wel mondeling worden opgezegd. Bij een mondelinge opzegging door een werknemer is het voor u als werkgever wel oppassen geblazen. 

Volgens de vaste rechtspraak moet er bij een opzegging door de werknemer namelijk sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Indien de werknemer mondeling opzegt en hier vervolgens op terugkomt, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Vanwege deze strenge maatstaf stuit de werkgever hierbij vaak op bewijsproblemen. 

Recent is door het Gerechtshof Amsterdam een uitspraak gewezen waarin dit thema speelde. De betreffende werknemer verscheen op het werk en verklaarde tegen verschillende collega’s dat zij de arbeidsovereenkomst ging opzeggen. Vervolgens vond er een persoonlijk gesprek plaats met haar leidinggevende. Tijdens dit gesprek had de werknemer de arbeidsovereenkomst mondeling opgezegd. Vervolgens ontkende de werknemer dat zij deze opzegging had gedaan. Omdat de werkgever vanaf de datum waartegen de werknemer had opgezegd geen salaris meer betaalde, vorderde de werknemer vervolgens in kort geding doorbetaling van het loon. Deze loonvordering werd door de kantonrechter toegewezen. Hoewel de werkgever verklaringen van collega’s had overgelegd, vond de kantonrechter deze verklaringen onvoldoende houvast bieden voor het oordeel dat werkgever op basis van de gesprekken er van heeft mogen uitgaan dat de werknemer zelf ontslag had genomen. Verder was de kantonrechter van oordeel dat onvoldoende was gebleken dat de werkgever op adequate wijze heeft onderzocht of de werknemer ondubbelzinnig de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenste.

De werkgever ging tegen dat oordeel tevergeefs in hoger beroep. In hoger beroep overwoog het Hof namelijk het volgende. Uit de getuigenverklaringen van de collega’s en de leidinggevende viel volgens het Hof weliswaar op te maken dat de werknemer op het werk was verschenen met het voornemen de arbeidsovereenkomst op te zeggen en valt ook op te maken dat zij onder meer haar leidinggevende hiervan op de hoogte heeft gesteld, maar dit wettigt volgens het Hof niet de gevolgtrekking dat werknemer uitvoering aan dat voornemen heeft gegeven en de arbeidsovereenkomst op die dag daadwerkelijk op rechtsgeldige wijze heeft opgezegd. Een relevant aspect in deze zaak was dat in de arbeidsovereenkomst was bepaald dat alleen schriftelijk kon worden opgezegd door middel van een brief aan de afdeling HRM. Deze bepaling heeft het Hof meegenomen in haar overwegingen en – helaas- werd in het nadeel van de werkgever beslist. 

Deze uitspraak bevestigt eens te meer dat u als werkgever zeer alert dient te zijn als u te maken krijgt met een werknemer die zijn/haar arbeidsovereenkomst mondeling opzegt. Indien er in de individuele arbeidsovereenkomst specifieke afspraken zijn neergelegd over de wijze van opzeggen, dient hieraan gevolg te worden gegeven. Afgezien daarvan dient er sprake te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring en bij een mondelinge opzegging wordt een dergelijke verklaring in de rechtspraak in de regel niet aangenomen. Het is daarom raadzaam om altijd aan uw werknemer een schriftelijke bevestiging van de gedane opzegging te vragen. Dit om eventuele juridische procedures zoveel als mogelijk te voorkomen.