Kantonrechtersformule biedt veelal geen geschikte maatstaf bij beëindiging van korte dienstverbanden

Bij beëindiging van korte dienstverbanden, biedt de Kantonrechtersformule veelal geen geschikte maatstaf en kent de kantonrechter vaak een vergoeding naar billijkheid toe zonder gebruik te maken van de Kantonrechtersformule.

Zo ook in een recente uitspraak van de kantonrechter in Hilversum. De kantonrechter kent in een ontbindingsprocedure aan werkneemster een hoge(re) vergoeding toe mede vanwege het feit dat het dienstverband van korte duur is en dat het handelen van werkgever als “slecht werkgeverschap” moet worden aangemerkt.

Feiten

Werkgever, de onderneming die meerdere zorgresidenties voor ouderen beheert, heeft op 1 januari 2012 een werkneemster in dienst genomen in de functie van General Manager. In de arbeidsovereenkomst is over de functie van werkneemster bepaald dat zij de algehele eindverantwoordelijkheid draagt voor de dagelijkse bedrijfsvoering van alle vestigingen van het bedrijf. Tevens is bepaald dat werkneemster haar werkzaamheden onder directe verantwoordelijkheid van de directeur, tevens de eigenaar van de onderneming, verricht. Anderhalve maand na haar indiensttreding heeft de directeur met werkneemster een kritisch gesprek over haar functioneren. Daarvan maakt de directeur een verslag. Eén maand later vindt opnieuw een gesprek plaats over het functioneren van werkneemster. In dat gesprek geeft de directeur aan dat werkneemster zich weliswaar goed inzet, maar ondanks die positieve inzet, ernstige tekortkomingen in de invulling van de functie zijn gebleken. Vervolgens biedt de directeur aan een geïntensiveerd leer- en begeleidingstraject van 30 dagen te volgen. (Werkneemster ontkent later dat een dergelijk traject is afgesproken.) Een week na dat laatste gesprek stuurt de directeur enkele e-mailberichten naar werkneemster met tal van opsommingen van wat werkneemster volgens hem allemaal fout zou hebben gedaan. Daags daarna stuurt hij nog een e-mail aan werkneemster om zijn grote teleurstelling uit te spreken. Op 2 april 2012 meldt werkneemster zich, zoals zij dat zelf aangeeft, met een psychosomatisch ziektebeeld, ziek. Werkgever verzoekt nu een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Beoordeling

De kantonrechter beoordeelt eerst de vraag of sprake is van een reflexwerking van het opzegverbod ziekte. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Zeer aannemelijk is dat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster een rechtstreeks gevolg is van de handelwijze van de directeur, maar dat betekent niet dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met die arbeidsongeschiktheid.

De kantonrechter stelt vervolgens vast dat de goede verstandhouding tussen partijen blijvend is komen te ontbreken en dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom in de rede ligt. Voor de hoogte van de toe te kennen vergoeding naar billijkheid laat hij verschillende factoren meewegen zoals de (zeer) korte duur van het dienstverband, leeftijd van betrokkene (53 jaar) en hoogte van haar loon. Naast deze gebruikelijke factoren voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding, laat de kantonrechter, meer in het bijzonder, nog meewegen zijn beoordeling dat in dit geval sprake is van “slecht werkgeverschap”. Volgens de kantonrechter is aannemelijk dat het blijvend ontbreken van een goede verstandhouding tussen partijen, in de eerste plaats, te wijten is aan de directeur die in de arbeidsovereenkomst (en voorafgaand aan de werkzaamheden) onvoldoende tot uitdrukking heeft gebracht hoe de algehele verantwoordelijkheid voor de dagelijkse bedrijfsvoering van werkneemster als General Manager te rijmen viel met de bepaling dat haar werkzaamheden onder directe verantwoordelijkheid van de directeur door haar verricht dienden te worden en die pas na indiensttreding met een andere invulling gekomen is van haar verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In de tweede plaats laat de kantonrechter meewegen dat het naar zijn oordeel “evident is dat de bejegening door de directeur van zijn werkneemster met name door haar gedurende 10 dagen te bombarderen met e-mails” apert in strijd was met goed werkgeverschap.

De kantonrechter gaat dan ook over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en kent werkneemster een vergoeding toe van € 38.880 bruto, die neerkomt op een correctiefactor 2,67 van de Kantonrechtersformule.