Geen verplichting tot aanbesteding voor CZ bij aankoop van AWBZ-zo…

expertise:

Mededinging & Regulering

nieuwsbrief:

Wilt u meer weten over dit onderwerp, schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

31 oktober 2012

Het kan voorkomen dat een van uw werknemers beslist om geen vakantiedagen op te nemen in een bepaald kalenderjaar. Maar wat betekent dit nu specifiek voor u, de werkgever? Hebt u enige bevoegdheid om de vakantieperiode van uw werknemer te beslissen? Er zijn wettelijke richtlijnen die dit ophelderen, maar er blijven toch nog steeds veel vragen heersen op de werkvloer.

Volgens de algemene regels rond het bepalen en opnemen van vakantie, stelt de werkgever de begin- en einddatering vast, waarbij in overweging wordt genomen de voorkeuren van de werknemer. Enkel wanneer er dermate belangrijke redenen zijn, kan hiervan afgeweken worden. Er zijn echter gevallen waarbij er een uitzondering kan zijn, indien dit bijvoorbeeld expliciet wordt vermeld in een CAO of schriftelijke overeenkomst (zoals een individuele arbeidsovereenkomst).

Een zaak op 20 februari 2007 die werd behandeld door de kantonrechter in Rotterdam ging over een situatie waarin er geen specifieke vakantieregeling was opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of de geldende CAO. De werknemer had beslist dat hij geen vakantie wilde nemen. De rol van de kantonrechter bestond uit het baseren van zijn oordeel op basis van de wet en daaropvolgende toelichtingen. Het oordeel was dat de werknemer vrijheid had in het beslissen of, wanneer en hoe lang hij vakantie wilde nemen. Er bestond geen verplichting voor de werknemer om een minimum aantal vakantiedagen te nemen, noch had de werkgever de bevoegdheid om unilateraal vakantie op te leggen.

Bovendien voegde de kantonrechter hieraan toe dat er bepaalde situaties kunnen zijn waarin de werkgever wettelijk gezien wel de vakantie eenzijdig mag bepalen, zelfs als de werknemer heeft uitdrukkelijk gevraagd geen vakantie te nemen. Dit is uitsluitend mogelijk als het weigeren van vakantie in strijd is met goed werknemerschap of redelijkheid en billijkheid. Financiële nadelen voor de werkgever veroorzaakt door het niet opnemen van vakantie aan het einde van de arbeidsovereenkomst worden overigens niet gezien als een geldige reden om een werknemer tegen zijn wil vakantie te laten opnemen.

Als werkgever is het dan ook gewenst om een vakantieregeling op te nemen in de arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld het personeelshandboek, met name voor die situaties waarin het noodzakelijk is dat de vakantie door de werkgever (of collectief) wordt vastgesteld (tenzij een bestaande CAO hier al in voorziet).