Proeftijdontslag: geen misbruik van bevoegdheid

dinsdag, 1 juli 2014

In zijn arrest komt het Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden tot het voorlopige oordeel dat een proeftijdontslag onder gelijktijdig aanbod van een nieuwe, maar minder gunstige, arbeidsovereenkomst geen misbruik van bevoegdheid oplevert.

Feiten

Werknemer is op 10 mei 2013 in dienst getreden van werkgever voor 24 uren per week. Dit betrof een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en wel voor 6 maanden, met een proeftijd daarin van 1 maand. Op 24 mei 2013 deelt werkgever aan werknemer mee dat een andere kandidaat beter is opgeleid en op de plek van werknemer gaat werken. Op dat moment houdt werkgever werknemer 2 opties voor: of ontslag nemen/krijgen, of akkoord gaan met het aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die minder gunstig is. Werknemer krijgt het aanbod van een arbeidsovereenkomst voor 6 uren per week en eventuele extra uren die vrij komen. Werknemer ondertekent de nieuwe arbeidsovereenkomst met de urenvermindering niet. Werknemer is na 24 mei 2013 bij werkgever blijven werken. De uren die werknemer heeft gewerkt worden door werkgever tijdig uitbetaald. Werknemer stelt zich nadien op het standpunt dat nu hij de arbeidsovereenkomst voor minimaal 6 uren niet getekend heeft, nog steeds sprake is van de “oude” arbeidsovereenkomst voor 24 uren per week en vordert nabetaling van loon conform zijn 24-uurscontract.

Werknemer stelt hoger beroep in van het vonnis in kort geding. Hij stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst van 10 mei 2013 (24-uurscontract) niet correct na 24 mei 2013 is nagekomen.

Het Hof stelt in spoedappel vast dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden zodat de arbeidsovereenkomst in elk geval per 13 november 2013 van rechtswege is geëindigd. Vaststaat verder volgens het Hof dat de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding van 1 maand bevat dat rechtsgeldig is. Tevens staat volgens het Hof vast dat werkgever op 24 mei 2013 duidelijk heeft laten weten aan werknemer dat iemand anders de uren van werknemer zou gaan bekleden en dat werkgever hem toen heeft voorgehouden of ontslag te nemen/te krijgen of akkoord te gaan met een aanbod tot urenvermindering. Het Hof neemt aan dat de eerste arbeidsovereenkomst in de proeftijd is beëindigd. Dat betekent dat uitgegaan moet worden van de situatie dat de arbeidsovereenkomst van 10 mei 2013 op 24 mei 2013 daarom binnen de overeengekomen proeftijd van 1 maand, rechtsgeldig door werkgever is opgezegd alsmede dat die opzegging ook als zodanig door werknemer moet zijn begrepen. Werknemer voert nog aan dat hij niet met de opzegging heeft ingestemd en evenmin dat er een schriftelijke bevestiging van de opzegging gedurende de opzegtermijn is verzonden. Beide punten van verweer wijst het Hof van de hand. Dat een werknemer niet met een opzegging heeft ingestemd doet niet ter zake en ook dat er geen schriftelijke bevestiging van de opzegging is verzonden doet niet af aan het feit dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging. Ten derde beroept werknemer zich op het feit dat er sprake zou zijn van misbruik maken van de bevoegdheid door werkgever om gebruik te maken van de proeftijd. Ook dit verweer gaat niet op. Dat werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft laten vergezellen van een aanbod om een ander minder gunstige arbeidsovereenkomst aan te gaan levert onder deze omstandigheden geen misbruik van bevoegdheid op.

In de rechtspraak is eerder misbruik van bevoegdheid aangenomen wanneer de proeftijd niet is gebruikt om de kwaliteit van de werknemer te beoordelen en toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt overgegaan. Het tijdens proeftijd wijzigen van de arbeidsovereenkomst is eveneens een thema dat in de rechtspraak is behandeld. Het gaat dan om een tijdens de proeftijd omzetten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een voor bepaalde tijd. In die gevallen, waarbij aan het eind van de proeftijd de arbeidsovereenkomst werd omgezet in een voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld 4 maanden, is aangenomen dat het proeftijdontslag nietig was. In dat geval bestaat het vermoeden van een onwettig verlengen van de proeftijd.

In deze zaak bestond dit vermoeden niet, alhoewel het Hof naar mijn oordeel in zijn voorlopig oordeel redelijk eenvoudig lijkt aan te nemen dat de eerste arbeidsovereenkomst binnen de overeengekomen proeftijd is opgezegd en dat die opzegging ook als zodanig door werknemer moet zijn begrepen. Deze uitspraak lijkt daarom af te wijken van de bestaande strikte toepassing van het gebruik maken van een proeftijdbeding.

Bron: Gerechtshof Arnhem - Leeuwarden 14 januari 2014 ECLI: NL: GHARL: 2014: 149

Auteur