Vangen hoge bomen toch minder wind?

dinsdag, 28 februari 2017

Dat hoge bomen veel wind vangen is een bekend gezegde bij het ontslag van een statutair directeur. De statutair directeur van een B.V. of N.V. heeft een bijzondere positie binnen het arbeidsrecht. Hij staat immers in een dubbele verhouding tot de vennootschap. Naast een vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking door zijn aanstelling als bestuurder, zal hij eveneens een contractuele verhouding met de vennootschap hebben. Dit laatste op grond van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht.

De vennootschapsrechtelijke verhouding kan relatief gemakkelijk beëindigd worden door een ontslagbesluit van de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (de ‘’AvA’’). Uit vaste rechtspraak volgt dat een ontslagbesluit van de AvA in beginsel tevens de beëindiging van de contractuele verhouding (arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht) tot gevolg heeft. Omdat geen sprake is van een preventieve ontslagtoets kan een ontslag van een statutair directeur gemakkelijker gerealiseerd worden dan dat van een ‘normale’ werknemer, waarvoor voornoemde preventieve toets wel geldt. Hoge bomen vangen nu eenmaal veel wind, maar gaat dit met de komst van de WWZ nog steeds op?

Redelijke grond vereist

Hoewel net als onder het oude recht geen preventieve ontslagtoets geldt, heeft de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015 consequenties voor het ontslag van een statutair directeur. Immers, voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een statutair directeur, dient net als voor andere werknemers sprake te zijn van een redelijke grond ex artikel 7:669 BW. Ontbreekt deze redelijke grond, dan geeft dit de statutair directeur mogelijkheden om (in aanvulling op de transitievergoeding) een billijke vergoeding te vorderen. Vooralsnog leek het vereiste van een redelijke grond in de praktijk niet veel te veranderen. Uitspraken sinds de WWZ laten zien, dat de redelijke grond meer dan eens wordt ingevuld door een ruime interpretatie van de zogeheten restgrond (h-grond). Onder andere het gebrek aan vertrouwen en het betekenisloos worden van de arbeidsovereenkomst werden reeds als redelijke grond aangenomen. Dat dit ook geheel anders kan uitpakken, blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2016:7113).

Rechtbank Gelderland

In betreffende zaak ging het om een statutair directeur die was uitgevallen ten gevolge van een burn-out. Hoewel de bedrijfsarts van mening was dat de directeur terug kon keren in zijn oude functie dacht de vennootschap hier anders over. Zij stelde dat sprake was van een vertrouwensbreuk. Nadat de directeur - nog tijdens zijn arbeidsongeschiktheid – een beëindigingsvoorstel had afgeslagen, heeft de vennootschap nagelaten hem in de gelegenheid te stellen tot re-integratie. Na ruim vijf maanden komt de bedrijfsarts tot de conclusie dat niet langer sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens een burn-out, maar vanwege een arbeidsconflict. Per maart 2016 verklaart de bedrijfsarts de directeur hersteld. Echter, voor hervatting van de werkzaamheden wordt een gesprek tussen de directeur en de vennootschap geadviseerd. In plaats van een uitnodiging voor een gesprek ontvangt de directeur diezelfde dag nog een uitnodiging voor de AvA met als enig agendapunt zijn ontslag als statutair directeur. Dit ontslag is vervolgens geeffectueerd, waarna de directeur zich op het standpunt heeft gesteld dat een redelijke grond ex artikel 7:669 BW voor het ontslag ontbrak. De vennootschap heeft echter niet weten te motiveren dan wel te onderbouwen waardoor het gebrek aan vertrouwen is ontstaan. Sterker, de ongemotiveerde exit-wens leek enkel gebaseerd te zijn op het feit dat de directeur is uitgevallen als gevolg van een burn-out. De Rechtbank oordeelde dan ook dat geen sprake was van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst ex artikel 7:669 BW, hetgeen de vennootschap duur kwam te staan.

De rechter kende de directeur immers een billijke vergoeding toe ter hoogte van EUR 141.500,- bruto. Dit is sinds de WWZ de hoogste billijke vergoeding die aan een werknemer is toegekend.

Goede voorbereiding

Waar voorheen een vordering van een statutair directeur uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslagprocedure zelden werd toegewezen, lijkt de statutair directeur met de komst van de WWZ en de billijke vergoeding meer kans te maken. Mede gelet op voornoemde uitspraak is zorgvuldigheid bij het ontslag van een statutair directeur geboden. Hoewel hoge bomen meer wind vangen, kan er niet zonder meer vanuit worden gegaan dat een rechter een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan zal nemen bij het ontslag van de statutair directeur. Om te voorkomen dat u als werkgever geconfronteerd wordt met hoge vergoedingen achteraf is het zaak het ontslag van een statutair directeur en de gronden daarvoor goed voor te bereiden.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben of vrijblijvend willen sparren over het ontslag van de statutair directeur, neemt u dan gerust contact met ons op.

Auteur
mr. P.A. (Patricia) van Eck
mr. P.A. (Patricia) van Eck Juridisch medewerker