Recent heeft de kantonrechter Haarlem uitspraak gedaan in een procedure die onze arbeidsrechtadvocaten Amal Akdimi en Michiel Leenhouts voor een cliënt hebben gevoerd. In deze procedure draaide het om de vraag of de werkgever een verboden onderscheid had gemaakt bij het door haar verleende proeftijdontslag.
Werknemer is op 6 januari 2025 in dienst getreden bij werkgever in de functie van leveranciersmanager Spanje en Portugal met een proeftijd van één maand. De vacature vermeldde dat in deze functie, conform beleid van de werkgever, minimaal 60% op kantoor en maximaal 40% vanuit huis kon worden gewerkt. De werknemer meldde in zijn tweede werkweek dat hij vanwege een sociale angststoornis de eerste maanden van het dienstverband in het geheel niet meer op kantoor, maar enkel vanuit huis zou kunnen werken. De werkgever heeft de werknemer in de proeftijd ontslagen. De werknemer stelde dat met het ontslag een verboden onderscheid is gemaakt op basis van zijn chronische ziekte en verzocht een billijke vergoeding van € 50.000,00.
De kantonrechter oordeelde dat geen sprake was van verboden onderscheid. De werknemer had onvoldoende onderbouwd dat hij ten tijde van het proeftijdontslag kampte met een chronische ziekte. Uit de door de werknemer ingebrachte verklaringen van zijn psycholoog kon niet worden afgeleid dat hij ten tijde van het proeftijdontslag kampte met een chronische ziekte. Als de werknemer ten tijde van het ontslag al kampte met een chronische ziekte, dan had de werkgever dat volgens de kantonrechter niet behoeven te begrijpen. Werknemer heeft namelijk noch ten tijde van de sollicitatie, noch voor indiensttreding melding gemaakt dat hij chronisch ziek was. Toen werknemer tijdens het dienstverband over een sociale angststoornis begon, heeft hij niet vermeld dat die stoornis chronisch was. Het proeftijdontslag is dus rechtsgeldig gegeven. De verzochte billijke vergoeding is afgewezen.
Een proeftijdontslag mag niet gebaseerd zijn op een chronische ziekte of handicap van de werknemer (Wgbh/cz). Meent een werknemer dat hij op grond van zijn chronische ziekte of handicap is ontslagen, dan moet hij dit in een procedure goed kunnen onderbouwen. Verklaringen zonder formele diagnose door een bevoegd behandelaar en/of van maanden/jaren voor of na het proeftijdontslag, zijn onvoldoende. Bovendien is vereist dat de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werknemer ten tijde van het ontslag chronisch ziek was. In de besproken uitspraak was dat niet het geval, waardoor het proeftijdontslag niet in strijd was met de Wgbh/cz. Het is overigens de vraag of het oordeel van de rechter anders zou zijn uitgevallen als de chronische ziekte wél voldoende was onderbouwd en bij de werkgever bekend was geweest. Als fysieke aanwezigheid namelijk een essentieel vereiste is voor de uitvoering van de functie van de werknemer en/of aanpassingen aan die functie niet van de werkgever kunnen worden gevergd, dan zou het ontslag alsnog rechtsgeldig zijn geweest (CvRM 20 juni 2012, oordeelnummer 2012-110). De kantonrechter kwam in deze uitspraak aan deze vraag niet toe.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust contact op met Amal Akdimi, Michiel Leenhouts of één van de andere leden van de sectie Arbeidsrecht.