Tijdelijke aanpassing arbeidstijdpatroon na ouderschapsverlof

Onlangs is (ter implementatie van Europese regelgeving) een wetsvoorstel aangenomen dat in wijzigingen in de Wet Arbeid en Zorg en Arbeidstijdenwet voorziet [1]. Voornaamste (nieuwe) regeling is de toevoeging van een nieuw artikel aan de Arbeidstijdenwet (Atw).

Dit artikel luidt: 

Artikel 4:1b Tijdelijke aanpassing arbeidstijdpatroon na ouderschapsverlof

1. De werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidstijdpatroon, voor de periode van een jaar dan wel een andere tussen hen overeengekomen periode, na afloop van de periode waarin het volledige voor de werknemer geldende ouderschapsverlof, bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg, is opgenomen.
2. Het verzoek wordt ten minste drie maanden voor de afloop van het ouderschapsverlof schriftelijk gedaan.
3. De werkgever beslist op het verzoek uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof.
4. Van het tweede en derde lid kan worden afgeweken bij collectieve regeling. Elk beding waarbij op een andere wijze dan in de eerste zin is aangegeven wordt afgeweken van het tweede of derde lid, is nietig.

Naast de reeds bestaande verlofregelingen en Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) biedt deze wetswijziging de werknemer de mogelijkheid om (aansluitend aan het ouderschapsverlof) een tijdelijke aanpassing te vragen, en enkel voor wat betreft het arbeidstijdpatroon (en dus niet de arbeidsduur).  Met arbeidspatroon wordt bedoeld de spreiding van de contractsuren over de dag/week.

Let wel: het artikel geeft de werknemer ‘het recht om te verzoeken om aanpassing van het arbeids- of werkpatroon’. Dat impliceert echter niet dat de werkgever dat verzoek moet inwilligen. 

Beoordelingsgronden?
In het artikel zelf staan alleen de in acht te nemen (schriftelijke) vorm en termijnen beschreven, maar niet op welke gronden de werkgever een dergelijk verzoek mag/kan weigeren.  De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel beschrijft dat gelet op de samenhang met artikel 4:1a Atw is afgezien van een specifieke bepaling omtrent de beoordelingsgronden die de werkgever in acht dient te nemen bij de beslissing op het verzoek van de werknemer.

Artikel 4:1a verplicht de werkgever reeds om bij zijn beleid ter zake arbeids- en rusttijden rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.

Dit op de “redelijkheid en billijkheid” gebaseerde criterium is nogal vaag. Om een concreter idee te krijgen in welke gevallen een werkgever het verzoek van de werknemer behoort in te willigen, zou aansluiting kunnen worden gezocht bij de regels die uit de Wet Aanpassing Arbeidsduur, en daarop gebaseerde rechtspraak, voortvloeien.

Bij de aanpassing van de contracturen geldt de (zeer) strenge maatstaf dat de werkgever ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ moet hebben om een verzoek te weigeren. Als het gaat om de spreiding van de uren over de week geldt echter een lichtere maatstaf (redelijkheid en billijkheid). De werkgever heeft op dit punt meer ‘inspraak’ in verband met diens verantwoordelijkheid voor de efficiency en effectiviteit van de bedrijfsvoering. Mijns inziens zou bij de beoordeling van een verzoek om aanpassing van het werkpatroon (op grond van art. 4:1b Atw) kunnen worden aangesloten bij deze maatstaf.
Overigens betekent dit niet dat het eenvoudig zal zijn om een verzoek te weigeren. Uitgangspunt blijft immers dat de werkgever voldoet aan de wens van de werknemer, tenzij dat redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden. 

Afwijking bij collectieve regeling

In het vierde lid van artikel 4:1b is bepaald dat van de in lid 2 en 3 termijnen bij collectieve regeling mag worden afgeweken.  Met ‘collectieve regeling’  wordt hier gedoeld op de in de arbeidstijdenwet gedefinieerde collectieve regeling. Dat betekent dat niet alleen kan worden afgeweken bij CAO, maar bijv. ook middels een regeling die op bedrijfsniveau met het medezeggenschapsorgaan tot stand is gekomen.

Ook mogen (volgens de memorie van toelichting) bij collectieve regeling, rekening houdend met de omstandigheden in de betreffende sector of onderneming, meer concrete gronden worden geformuleerd op grond waarvan de werkgever het verzoek van de werknemer zal toetsen.

Conclusie

Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat werknemers er op het gebied van de arbeidstijden ‘een recht’ bij hebben gekregen. Of van dat recht veel gebruik zal worden gemaakt, zal de toekomst moeten uitwijzen. Volgens statistische gegevens ligt het aantal werknemers dat ouderschapsverlof opneemt op ong. 80.000 per jaar. Hoeveel daarvan na afloop van het verlof een verzoek om tijdelijke aanpassing van hun arbeidsrooster zullen vragen valt niet goed te voorspellen. In welke gevallen de werkgever een dergelijk verzoek zal moeten honoreren is vanwege de vrij algemeen omschreven redelijkheidsnorm ook moeilijk in te schatten. Wel kun je hier als werkgever enige sturing aan geven door het afspreken van een collectieve regeling (op bedrijfsniveau), waarin naast een evt. aanpassing van de termijnen in lid 2 en 3, ook de beoordelingsgronden concreter kunnen worden benoemd.

[1] Zie ook de korte attendering in het artikel van 13 april jl.