Ziekmelding vanuit het buitenland

vrijdag, 1 augustus 2008

De werknemer gaat op vakantie naar het buitenland en meldt zich op de dag waarop hij zijn werkzaamheden zou moeten hervatten ziek. Soms rijst de vraag of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid, of in feite van een eenzijdig verlengde vakantie. 

Het is verstandig in een reglement, naast het gebruikelijke ziekteverzuimprotocol, ook voorschriften op te nemen ten aanzien van ziekmeldingen vanuit het buitenland.

  • De werknemer dient zich uiteraard conform de gebruikelijke wijze ziek te melden (schriftelijk, bij de leidinggevende, voor een bepaald tijdstip).
  • De ziekmelding dient vergezeld te worden van een verklaring van een arts in het buitenland.
  • De verklaring dient duidelijk leesbaar te zijn en opgesteld in de Engelse taal (of in de taal van uw voorkeur).
  • Uit de verklaring van de arts moet blijken dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid.
  • Behoudt het recht voor de medische verklaring te laten controleren door uw bedrijfsarts.
  • U kunt ook vragen om de werknemer aan te laten tonen dat hij niet geschikt is om de terugreis te aanvaarden.
  • De werknemer dient uiteraard zijn verpleegadres/verblijfadres op te geven en bereikbaar te zijn voor de werkgever. 
  • Bij aankomst in Nederland dient de werknemer zich direct te melden en mee te werken aan controle van de bedrijfsarts. 
  • Laat de werknemer deze instructies ondertekenen, voor akkoord.
  • Eventueel kan een boetebeding worden opgenomen voor het geval van niet-naleving van deze instructies.
  • U dient uw werknemer voor eventuele sancties – waaronder de beëindiging van een dienstverband – te waarschuwen.

De bedrijfsarts kan vaststellen of er bij terugkomst sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar hij kan ook vaststellen of de ziekmelding in het verleden terecht is gedaan.

Welke sancties kunt u uw werknemer opleggen indien hij niet meer komt opdagen? Alhoewel de eerste neiging wellicht zal zijn om ingeval van ongehoorde afwezigheid, een te late ziekmelding en/of het zich niet houden aan (controle)voorschriften, een ingrijpende maatregel als een ontslag op staande voet toe te passen, geldt dat de werkgever dient te overwegen of eerst een andere – minder ingrijpende – maatregel genomen kan worden, zoals opschorting of stopzetting van het salaris. Opschorting van het salaris geschiedt indien de werknemer zich niet houdt aan controlemaatregelen; het stopzetten van het salaris is mogelijk indien de werknemer weigert de bedongen of passende arbeid te verrichten. De werknemer dient dan wel onverwijld te worden gewaarschuwd.

In het Vixia-arrest (2004) heeft de Hoge Raad bepaald dat de enkele weigering van een werknemer om door de werkgever vastgestelde controlevoorschriften na te leven, niet een dringende reden in de zin van de wet (ontslag op staande voet) oplevert. Voor een ontslag dient sprake te zijn van bijkomende omstandigheden.

Met als uitgangspunt voornoemde overweging uit het Vixia-arrest oordeelde de kantonrechter te Utrecht een paar jaar geleden over een kwestie (vonnis d.d. 17 december 2004) waarbij de werknemer op de afgesproken datum, na zijn vakantie, niet op het werk verscheen en een dag later een “cerficate medical” van een Marokkaanse arts aan de werkgever toezond. De werknemer had zich echter nimmer daadwerkelijk ziek gemeld. Evenmin had hij zijn verblijfsadres aan de werkgever meegedeeld, noch een telefoonnummer verstrekt waarop hij bereikbaar was. Verder had hij weliswaar drie artsenverklaringen overgelegd, maar deze voldeden niet aan de door de werkgever in het personeelsreglement gestelde eisen. Bovendien had de werknemer niet op de brieven van de werkgever gereageerd, waarin overigens werd gedreigd met een ontslag op staande voet. De werkgever is pas tot het ontslag op staande voet overgegaan nadat hij de werknemer de gelegenheid had gegeven alsnog de controlevoorschriften na te leven. Gezien dat alles was de werkgever, volgens de kantonrechter, onder die omstandigheden gerechtigd om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Controleer dus uw reglement op bovengenoemde punten en laat desnoods, vóór vertrek, de werknemer de instructies nogmaals voor akkoord tekenen. Waarschuw hem of haar voor de gevolgen van een niet tijdige terugkeer. Zo komt u in geval van misbruik beter beslagen ter ijs.