Wettelijke transitievergoeding in de Wet Werk en Zekerheid

donderdag, 28 augustus 2014

De werkgever kan vanaf 1 juli 2015 overeenkomstig de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (Wwz) bepaalde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. De regels die daarbij gelden heeft minister Asscher van SZW uitgewerkt in het ‘Ontwerpbesluit Transitievergoeding’ dat hij op 3 juli 2014 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Het gaat om de volgende kosten. 

Transitievergoeding

In de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) is een wettelijke transitievergoeding geïntroduceerd. Een transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, of bij het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na ommekomst van de termijn. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er moet in alle gevallen sprake zijn van een dienstverband van tenminste 2 jaar.

In het ‘Ontwerpbesluit Transitievergoeding’ heeft minister Asscher van SZW uitgewerkt welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding en onder welke voorwaarden (*1). Het gaat om transitie- en inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten

Transitiekosten zijn de kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, dus bij – dreigend – ontslag. De kosten moeten zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid, of het bekorten van de periode daarvan. Met andere woorden: ze moeten gericht zijn op het van werk-naar-werk helpen van de werknemer en transitie bevorderen. Het gaat dan om:

  • kosten voor scholing;
  • kosten voor outplacement;
  • kosten voor het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de werknemer tijdens die langere periode is vrijgesteld van werk, zodat hij langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan te zoeken.

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten zijn de kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt (buiten de organisatie van de werkgever). Deze kosten mogen niet in relatie staan met de functie van de werknemer bij de werkgever of hebben bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer ten behoeve van de werkgever zelf. Te denken valt aan:

  • kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus;
  • kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling;
  • kosten voor een managementcursus terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. De kosten voor die cursus komen op dat moment in beginsel voor aftrek in aanmerking. Wanneer de werknemer echter nadien bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie krijgt, mogen de kosten voor die cursus niet langer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Zij hebben dan achteraf gezien een directe relatie met de (toekomstige) functie van de werknemer bij de werkgever, en hebben toch bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever.

Voorwaarden waaronder aftrek transitie- en inzetbaarheidskosten mogelijk is.

Uit het ontwerpbesluit blijkt dat het alleen mogelijk is om transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering op de transitievergoeding te brengen als de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten. Schriftelijke instemming is niet noodzakelijk indien de werkgever afspraken heeft gemaakt met de vakbonden (in het kader van bijvoorbeeld een Sociaal Plan) of de Ondernemingsraad.

Daarnaast gelden nog de volgende voorwaarden:

  • Alleen de kosten die ten behoeve van de individuele werknemer zijn gemaakt kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • De kosten mogen geen betrekking hebben op het loon van de werknemer, tenzij het gaat om de loonkosten over de langere opzegtermijn (zie de transitiekosten). Loonkosten over de periode waarin de werknemer een cursus heeft gevolgd mogen dus niet in mindering worden gebracht.
  • De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt en mogen niet buitensporig hoog zijn.
  • De kosten mogen niet zijn gemaakt voorafgaand aan de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
  • Inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover de kosten zijn gemaakt in de periode van 5 jaar voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen hiervoor schriftelijk een langere of een kortere termijn afspreken. Deze voorwaarde geldt niet ten aanzien van de transitiekosten, die immers worden gemaakt voor maatregelen die bij het einde van het dienstverband worden getroffen.
  • Bij opvolgende dienstverbanden kunnen de transitie- en inzetbaarheidskosten die de vorige werkgever heeft gemaakt niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wel kan, indien bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst door de vorige werkgever een transitievergoeding is betaald, het bedrag van deze transitievergoeding in mindering worden gebracht op de transitievergoeding die de opvolgend werkgever verschuldigd is.

Anticipatie

Uitgaande dat de inhoud van het ontwerpbesluit grotendeels intact blijft, is het derhalve nu al raadzaam, wanneer u als werkgever kosten maakt gericht op de bredere inzetbaarheid van de werknemer, om met deze werknemer schriftelijk overeen te komen dat deze specifieke kosten in mindering zullen worden gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding. Hetzelfde geldt ten aanzien van transitiekosten indien die vlak voor inwerkingtreding van de Wwz en het verschuldigd worden van de transitievergoeding worden gemaakt. Ook bij het afsluiten van een Sociaal Plan of het maken van afspraken met de Ondernemingsraad dient aan de mogelijkheid te worden gedacht dat de kosten van bepaalde voorzieningen in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Zoals het er nu naar uitziet is dan geen schriftelijke toestemming van de individuele werknemer vereist; wel blijven de overige voorwaarden uit het (ontwerp) besluit onverkort gelden.

Zodra de definitieve tekst van het Besluit Transitievergoeding bekend is, zullen we u uiteraard nader berichten.

Mocht u hierover of over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid vragen hebben, neemt u dan gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

_______________


(*1) Het ‘Ontwerpbesluit Transitievergoeding’ is, zoals al uit de benaming volgt, niet definitief. De minister zal dit onderwerp in ieder geval nog aan de Raad van State voorleggen. Dit zal door minister Asscher van SZW naar verwachting na de zomer gebeuren. Afhankelijk van de opmerkingen van de Raad van State en Tweede Kamer kan het ontwerp nog worden aangepast.