Werknemers krijgen een wettelijk recht op thuiswerken

donderdag, 30 april 2015

Werknemers krijgen het recht om thuis te werken. Ook krijgen zij het recht om hun werktijden flexibel in te delen. Dit is het gevolg van een in april aangenomen wijziging van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA).   

Wijziging WAA

Op dit moment is in de WAA (o.a.) geregeld dat een werknemer om meer of minder arbeidsuren kan verzoeken. Daaraan zal op basis van de aangenomen wetswijziging worden toegevoegd:

  1. Dat de werknemer kan vragen om aanpassing van zijn arbeidsplaats, waarbij onder arbeidsplaats wordt verstaan: “iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt  of pleegt te worden gebruikt door de werknemer”. Hieronder dient dus ook te worden begrepen het verzoek om vanuit huis te werken.
  2. Dat de werknemer kan vragen om aanpassing van de overeengekomen tijdstippen waarop hij dient te werken.

De werknemer kan een dergelijk verzoek doen als hij ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van de wijziging in dienst is van de werkgever. Het verzoek tot wijziging dient hij bovendien bij werkgever neer te leggen ten minste twee maanden voor ingang van de beoogde wijziging, onder vermelding van:

  • De gewenste ingangsdatum;
  • De gewenste arbeidsplaats en/of de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week (of het anderszins overeengekomen tijdvak).

Een dergelijk verzoek mag de werknemer één keer per jaar doen, waarbij een nieuw jaar gaat ‘lopen’  nadat de werkgever een eerder wijzigingsverzoek heeft ingewilligd of afgewezen.

Doet de werknemer een wijzigingsverzoek, dan is de werkgever verplicht om hierover overleg te voeren.

Weigeringsgronden voor werkgever

Voor het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats, stelt de wet aan de werkgever geen nadere eisen om zo’n verzoek te mogen afwijzen. Geïnspireerd op het Britse systeem, is sprake van “a right to ask, a duty to consider”. Er is dus geen sprake van een absoluut recht voor de werknemer en evenmin van een verzoek dat alleen mag worden afgewezen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstsbelangen. Dat laatste is wel het geval bij een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur en/of wijziging van de werktijden. Een dergelijk verzoek mag voor wat betreft het gewenste ingangstijdstip en de omvang van de aanpassing, slechts worden geweigerd als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen inwilliging verzetten. In de wet zijn daarvan enkele voorbeelden uitgewerkt.

Voor het verzoek tot thuiswerken gelden dus minder strenge eisen. Dat neemt niet weg dat de werkgever een afwijzing van het verzoek gedegen zal dienen te motiveren. Een afwijzing van het verzoek dient (net als bij de afwijzing van het verzoek tot wijziging van uren en werktijden) schriftelijk te worden meegedeeld, onder opgave van de reden(en). De wetgever schrijft bovendien voor dat de werkgever met de werknemer moet overleggen als hij het verzoek om thuiswerken afwijst.

Gevolgen voor de praktijk?

De wetgever meent dat uitvoeringsproblemen voor het MKB geen negatief bijeffect zal zijn van deze wetswijziging. Desgevraagd is door de wetgever uitgelegd dat geen sprake is van een absoluut recht of een inwilligingsplicht, maar dat het een mogelijkheid biedt voor maatwerk. Bovendien geldt de wetswijziging niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst.

Gelet op de strenge eisen die gelden voor een afwijzing van een wijzigingsverzoek m.b.t. de werktijden en arbeidsduur (het moet bijvoorbeeld gaan om ernstige problemen van financiële of organisatorische aard), valt te bezien of de wetgever op dit punt gelijk krijgt. Voor wat betreft het thuiswerken zijn de weigeringsmogelijkheden ruimer.

Willigt u als werkgever een verzoek tot thuiswerken in? Houd er dan rekening mee dat de Arboregelgeving en de werkgeversaansprakelijkheid zich ook tot de thuiswerkplek uitstrekt.

Datum inwerkingtreding

Op dit moment is nog niet duidelijk wanneer de wijziging van de WAA ingaat. Dit dient nader te worden bepaald bij Koninklijk Besluit. Uiteraard houden wij u hiervan op de hoogte.

Wilt u meer weten over deze wijziging en de diverse (nadere) voorwaarden? Neemt u dan contact op met de advocaten van de sectie Arbeidsrecht