Werknemer handelt ernstig verwijtbaar: werkgever is géén transitievergoeding verschuldigd, of toch wel?

donderdag, 1 juni 2017

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever (met ontslagvergunning) is opgezegd, of op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wordt ontbonden. Dat geldt ook in geval van verwijtbaar handelen van de werknemer (de “e-grond”). Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. 

Is dat altijd het geval? Nee, de wetgever heeft in artikel 7:673 lid 8 BW bepaald dat de kantonrechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer kan toekennen, indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De kantonrechter te Alkmaar (vonnis d.d. 11-5-2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:3665) en Zaanstad achtten gronden aanwezig voor toepassing van deze uitzondering.

Casus
De werknemer, allround schilder, is 23 jaar geleden, in 1994, bij een schildersbedrijf in dienst getreden. Op 15 juni 2016 is de schilder aangesproken op zijn gedrag en heeft hij een officiële waarschuwing gekregen met aankondiging van verdere sancties bij een tweede waarschuwing. In maart dit jaar is een incident voorgevallen op de werkvloer. Die dag verrichtte de schilder aangepaste werkzaamheden (na een ziekmelding) in het kader van zijn re-integratie. Werknemer volgde instructies van zijn leidinggevende niet op. Nadat zijn direct leidinggevende de schilder gebood om onmiddellijk aan het werk te gaan, schreeuwde de schilder: “Als je nou niet opflikkert, gooi ik deze emmer water over je heen”. Nadat de leidinggevende de werknemer nogmaals verzocht om aan het werk te gaan, gooide de schilder de emmer water over hem heen. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar gedrag van de zijde van werknemer.

Grondslag ontbinding: verwijtbaar handelen
De kantonrechter acht het verzoek van de leidinggevende tot werkhervatting niet onredelijk en stelt dat het aannemelijk is dat het handelen van werknemer bedreigend is overgekomen. Werknemer heeft bovendien het gezag van zijn leidinggevende aangetast, te meer daar diverse collega’s getuige waren van het incident. De kantonrechter concludeert dat de werknemer, met het incident dat zich op 3 maart 2017 heeft afgespeeld, mede in het licht van de eerdere waarschuwing(en) en gebeurtenissen, verwijtbaar heeft gehandeld. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden wegens verwijtbaar handelen van werknemer

Ernstig verwijtbaar handelen?
De kantonrechter stelt tevens dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, met name vanwege

  • de ondermijning van het gezag van de leidinggevende,
  • de schending van diens integriteit,
  • het bedreigende karakter van de handeling en
  • de vertrouwensbreuk die hiervan het gevolg is.

De reactie van de werknemer was grensoverschrijdend en disproportioneel.

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, heeft de kantonrechter géén opzegtermijn in acht genomen bij het vaststellen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Toch transitievergoeding?
Nu vast staat dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft werknemer in beginsel géén recht op een transitievergoeding. Volgens de wetsgeschiedenis kan de uitzondering van artikel 7:673 lid 8 BW van toepassing zijn in het geval waarin een werknemer een relatief kleine misstap begaat, na een heel lang dienstverband. De kantonrechter meent dat daarvan sprake is, refererend aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen voor hem van het ontslag. Het incident van 3 maart 2017 (het geschil, een emmer water) zijn weliswaar directe aanleiding voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het is een grove fout geweest van werknemer; tegelijkertijd is die fout een eenmalige geweest, in die zin dat eerdere waarschuwingen aan het adres van werknemer niet op (geheel) dezelfde gedragingen betrekking hebben gehad, aldus de kantonrechter. Verder weegt de kantonrechter mee:

  • het langdurige dienstverband van 23 jaar,
  • de omstandigheid dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevolgen zal hebben voor de inkomenspositie van de werknemer en
  • de omstandigheid dat werknemer, mede gelet op zijn leeftijd, wellicht niet gemakkelijk een andere, vergelijkbare baan zal vinden tegen hetzelfde salaris.

Het geheel vervallen van het recht op transitievergoeding is onder die omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar volgens de kantonrechter, en gaat daarom over tot gedeeltelijke toekenning, te weten 50 % van de transitievergoeding.

Kantonrechter Zaanstad
De kantonrechter te Zaanstad kende in maart 2017 ook een gedeeltelijke transitievergoeding toe aan een werkneemster van een supermarkt onder soortgelijke overwegingen. De werkneemster had, ondanks eerdere waarschuwingen, het bedrijfsreglement overtreden door een hap te nemen van een gevuld donutbroodje, zonder dat zij deze had aangekocht en/of daarvoor had betaald (uitspraak d.d. 31 maart 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:2592). De kantonrechter overwoog in die zaak dat er geen sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, maar wel een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst (de e-grond, verwijtbaar handelen). De kantonrechter is van mening dat het handelen tevens ernstig verwijtbaar is en ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder in achtneming van de opzegtermijn. Toch acht de kantonrechter redenen aanwezig om de hoofdregel (géén transitievergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen door werknemer) opzij te zetten. Het nemen van de hap uit de donut, directe aanleiding voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is weliswaar een grove fout geweest van werknemer, maar rekening houdend met de overige omstandigheden, waaronder een langdurig dienstverband (17 jaar), de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de inkomenssituatie van werkneemster (bijstandsuitkering) als alleenstaande ouder en haar eenzijdige arbeidsverleden, waardoor het niet makkelijk zal zijn een andere vergelijkbare baan te vinden. Het geheel vervallen van het recht op een transitievergoeding is onder die omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, aldus de kantonrechter. Ook in deze zaak werd 50% van de transitievergoeding toegekend.

Conclusie
Kortom, zelfs indien sprake is van de uitzonderlijke situatie, dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kunnen er toch nog gronden aanwezig zijn tot geheel of gedeeltelijke toekenning van de transitievergoeding. Dit vergt zorgvuldige overwegingen van de werkgever en inventarisatie van risico’s, zowel bij een ontslag op staande voet als het starten van een (ontbindings-) procedure. Heeft u vragen over de mogelijkheden tot beëindiging van het dienstverband en/of het starten van een procedure, dan kunt u contact opnemen met een van de leden van de sectie arbeidsrecht.