Waarschuwingsplicht voor werkgever bij wijziging pensioenregeling en waardeoverdracht

donderdag, 28 september 2017

Onder het mom van “goed werkgeverschap” rusten op de werkgever talloze verplichtingen van uiteenlopende aard. Recent is door de Hoge Raad bevestigd dat werkgevers op grond van goed werkgeverschap een waarschuwingsplicht hebben ten aanzien van de risico’s die verbonden zijn aan wijziging van de pensioenregeling en/of waardeoverdracht.

Feiten

Drie werknemers hebben bij hun werkgever een pensioenvoorziening in de vorm van een eindloonregeling. Die regeling leidt tot een levenslang gegarandeerd ouderdomspensioen vanaf het 65e levensjaar, waarbij de hoogte is gebaseerd op het tussen het 55e en 65e levensjaar gemiddeld verdiende salaris. Met andere woorden: een voor de werknemers erg gunstige regeling. In 1996 wilde werkgever deze eindloonregeling vervangen door een “beschikbare premieregeling”, waarbij – kort gezegd – de hoogte van de uitkering niet gegarandeerd is, maar afhangt van meerdere onzekere factoren. De werknemers gaan met deze wijziging akkoord en stemmen bovendien in met volledige waardeoverdracht van het onder de eindloonregeling opgebouwde pensioenkapitaal.

Door de wijziging van de pensioenregeling en volledige waardeoverdracht leiden de werknemers schade. Onder meer leidt de nieuwe pensioenregeling tot een 20 tot 47% lager gelegen uitkering dan bij de eindloonregeling het geval zou zijn geweest. In 2009 stellen de werknemers hun werkgever hiervoor aansprakelijk. Onder meer stellen de werknemers dat zij door werkgever onvoldoende of onvolledig zijn gewezen op de risico’s van de pensioenomzetting.

Bij de kantonrechter krijgen de werknemers ongelijk. In hoger beroep oordeelt het Hof echter dat de werkgever inderdaad aansprakelijk is voor de geleden schade, omdat zij de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden.  

Arrest Hof

Het Hof stelt in het arrest voorop dat werkgevers op grond van 7:611 BW (goed werkgeverschap) zorgvuldig moeten omgaan met de belangen van werknemers bij ingrijpende veranderingen in hun arbeidsvoorwaarden. Zo ook bij de wijziging van een pensioenregeling.

Deze zorgvuldigheidsplicht kleurt het Hof ten aanzien van de wijziging van de pensioenregeling verder in. De werkgever dient daarbij de werknemer te informeren en al datgene te doen dat redelijkerwijs kan worden gevergd om te voorkomen dat de werknemer onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken instemt met wijziging van de pensioenregeling (dwaling voorkomen).

Hoe ver die verplichting precies gaat, hangt mede samen met de aard van de omstandigheden. Zoals de omvang van de wijziging, de gevolgen daarvan, de verstrekte informatie en de hoedanigheid van de werknemer (denk aan opleiding, werk(ervaring)).

De wijziging van de pensioenregeling van de betreffende werknemers was (erg) ingrijpend: van een gegarandeerde uitkering (eindloonregeling) naar een uitkering die afhankelijk was van meerdere onzekere factoren (beschikbare premieregeling). Het Hof oordeelt desalniettemin dat gelet op de genoten opleidingen en de werkzaamheden van de werknemers (werkzaam als assistent-accountant), zij het onderscheid tussen beide regelingen moeten hebben begrepen.  Ook speelt mee dat de werknemers ruimschoots tijd hebben gehad om de nieuwe voorgestelde regeling te onderzoeken en vragen daarover te stellen. De werkgever had daarvoor bovendien een pensioenadviseur ter beschikking gesteld. Gelet op deze specifieke omstandigheden oordeelt het Hof dat de werkgever ten aanzien van de wijziging van de pensioenregeling geen verwijt kan worden gemaakt op grond van goed werkgeverschap.

Dat is anders voor wat betreft de waardeoverdracht, waarmee werknemers ook hadden ingestemd.

Terzake oordeelt het Hof dat van een goed werkgever wordt verwacht dat hij wijst op het nemen van een “(te) groot risico” bij waardeoverdracht. Bijvoorbeeld als de werknemers – zoals in casu – instemmen met waardeoverdracht van de volledige reeds opgebouwde pensioenaanspraken en niet alleen de toekomstig op te bouwen aanspraken. Door deze vorm van waardeoverdracht hadden de werknemers hun volledige pensioen op het spel gezet en niet alleen de toekomstige opbouw.

Volgens het Hof moet de werkgever in die situatie als goed werkgever de werknemers beschermen tegen eventuele “lichtvaardigheid en ondoordachtheid”, door de werknemers erop te wijzen dat door deze vorm van waardeoverdracht iedere vorm van spreiding of beperking van het risico werd verlaten. Die plicht geldt zelfs, als mag worden aangenomen dat de werknemers dit hebben geweten en begrepen. In die beslissing speelt volgens het Hof een rol dat de argumenten van de werkgever om af te willen stappen van de eindloonregeling (onbetaalbaarheid op termijn) niet, of minder, opgingen voor de waardeoverdracht van reeds opgebouwd pensioen. Ook speelt mee dat de werkgever voorbeeldberekeningen heeft gemaakt waarin de variant zonder waardeoverdracht tot een fors lager pensioen leidde dan de variant met waardeoverdracht, maar deze berekeningen onzuiver waren. In de variant zonder waardeoverdracht was namelijk het reeds opgebouwde pensioen niet meegenomen. Daardoor werd de werknemers een onjuist beeld geschetst.

Hoge Raad

De werkgever stelt cassatie in tegen het arrest van het Hof, omdat hij (onder meer) meent dat de waarschuwingsplicht niet zou gelden als de werknemers zelf instemmen met de overdracht en er dus geen sprake is van een eenzijdige wijziging.

In de conclusie veegt de Advocaat-Generaal dit verweer van tafel. De waarschuwingsplicht geldt (juist) ook als de volledige waardeoverdracht met instemming van de werknemer plaatsvindt, vanwege de vergaande consequenties daarvan. De werkgever moet dan na gaan of de werknemers zich daadwerkelijk realiseren dat de risico’s door deze inbreng zouden gelden voor hun gehele pensioen. Dat werknemers daarbij een vrije keuze hebben, maakt dit niet anders, juist omdat de waarschuwingsplicht beoogt bescherming te bieden tegen het lichtvaardig maken van een eigen keuze in dergelijke situaties.

De Hoge Raad laat het arrest vervolgens volledig in stand op grond van 81 RO.

Conclusie

De werkgever die een pensioenregeling wil wijzigen, al dan niet gecombineerd met (volledige) waardeoverdracht, doet er goed aan werknemer zo volledig mogelijk te informeren over elk gevolg en/of risico dat daaraan kleeft. Het is daarbij raadzaam een deskundig pensioenadviseur ter beschikking te stellen aan de werknemers. Essentieel is vanzelfsprekend, dat de verstrekte informatie ook kloppend is en een volledig en juist beeld schetst. Daarop loopt het voor de werkgever in de behandelde uitspraken mis.

Heeft u vragen? Neemt u dan gerust contact op met de advocaten van de sectie Arbeidsrecht.