Voorgestelde wijziging per 1 juli 2014: proeftijdbeding, non-concurrentiebeding

woensdag, 29 januari 2014

Werkgevers moeten hun personeelsbestand soepel kunnen aanpassen aan onzekere ontwikkelingen in afzetmarkt en orderportefeuille. De regering wil voldoende flexibiliteit in de economie behouden. Echter, wel wil de regering de balans tussen rechtspositie van de vaste arbeidskracht versus de positie van de flexibele arbeidskracht verbeteren. 

Daartoe voorziet het wetsvoorstel in een breed scala van maatregelen om die balans te herstellen, waaronder:

a) het aanpassen van de ketenregeling (klik hier voor de publicatie van Debby Hermans over dit onderwerp);

b) het verbod van een proeftijdbeding in een contract van ten hoogste zes maanden;

c) het verbod van een non-concurrentiebeding bij een tijdelijk contract, tenzij…;

d) het begrenzen van de duur van het ‘uitzendbeding’ tot maximaal 78 weken;

e) het beperken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in oproepcontracten tot 6 maanden, tenzij…;

f) het beperken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in uitzendovereenkomsten tot maximaal 78 weken.

Ad b) Verbod proeftijdbeding

De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste zes maanden wordt verboden.
Achterliggende gedachte is het voorkomen van verdere onzekerheid van de toch al onzekere positie van de flexwerker.
Dus een werkgever heeft in geval van een contract voor een half jaar geen mogelijkheid om werknemer in de proeftijd te ontslaan, terwijl de kosten van een uitgebreide pre-employmentscreening niet in verhouding staan.
Ook een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer is – net als nu – nietig. Immers, de werkgever heeft gedurende het eerste contract al een goed beeld gekregen van de vaardigheden van de werknemer.

Het is dus aan te bevelen om een contract voor langer dan zes maanden af te sluiten, zodat werkgever gebruik kan blijven maken van het proeftijdbeding. 

Ad c) Verbod non-concurrentiebeding, tenzij..

Het belang van de werkgever bij het overeenkomen van een concurrentiebeding kan zijn gelegen in het beschermen van bedrijfsgeheimen, het in dienst treden bij de concurrent, het meenemen van klanten etc.
De regering meent dat voor flexwerkers sprake is van een dubbel nadeel: enerzijds wordt er steeds meer verwacht van hun inzetbaarheid; anderzijds is vanwege de tijdelijkheid van het contract iedere beperking van de mogelijkheid om elders aan de slag te gaan ‘onwenselijk’.
Daarom is het uitgangspunt in het wetsvoorstel een verbod op een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd.

Uitzondering: het kan voorkomen dat een tijdelijke werknemer werkzaamheden verricht waardoor het voordeel voor de werkgever bij een non-concurrentiebeding wel opweegt tegen het nadeel van ervan voor de werknemer.
Voorwaarden: in de arbeidsovereenkomst zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dus er moet sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.

Let op: zonder motivering is het beding nietig.

Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer meent dat geen sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsbelang, kan werknemer dit voorleggen aan de rechter. Het wetsvoorstel zegt niets over een eventuele maximumduur van het non-concurrentiebeding. Conform jurisprudentie dient de duur van een beding in verhouding te staan tot de lengte van het dienstverband. Ook brengt het wetsvoorstel geen verandering in de regels voor het aangaan van een non-concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Ook doet het wetsvoorstel niets af aan de mogelijkheid om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding is verschuldigd van de inlener aan de uitlener in het kader van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI).

Ad d) het begrenzen van het ‘uitzendbeding’ tot maximaal 78 weken

Nu maakt de wet (artikel 7:691 lid 2 BW) het mogelijk om in een overeenkomst tussen een uitzendbureau en een uitzendkracht te bedingen dat de uitzendovereenkomst van rechtswege (automatisch) eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt: het zogenaamde ‘uitzendbeding’. Een uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht. Echter, bij cao kan op dit moment onbeperkt ten nadele van de uitzendkracht worden afgeweken van de 26 weken-termijn. Aan deze afwijkingsmogelijkheid beoogt het wetsvoorstel paal en perk te stellen. Immers, werknemers zouden te langdurig in onzekerheid verkeren over hun inkomenspositie. Reden waarom de afwijkingsmogelijkheid bij cao wordt begrensd tot 78 weken. Na 78 gewerkte weken maakt de uitzendkracht aanspraak op een tijdelijk contract conform de ketenregeling. 

Ad e) het beperken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in oproepcontracten tot 6 maanden, tenzij…

Oproepcontracten dienen om het arbeidsaanbod snel aan te passen aan de fluctuerende productie. De oproepkracht weet niet op voorhand hoeveel hij in welke week wordt ingezet. Des te langer wordt gewerkt op oproepbasis, des te groter het nadeel, aldus de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel. Hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Echter, indien het niet kunnen aanbieden van werk komt voor rekening van werkgever zodat in dat geval toch loon moet worden doorbetaald. De werkgever kan dit risico op loondoorbetaling uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Nu komt de crux: bij CAO kan onbeperkt ten nadele van de werknemer van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken. Daardoor kunnen oproepcontracten leiden tot langdurige inkomensonzekerheid. De regering wil het onbeperkt en ongeclausuleerd verlengen van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht aan banden leggen. Wetsvoorstel: verlenging na 26 weken kan alleen plaatsvinden als de ‘werkzaamheden in bij cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen’. 

Ad f) het beperken van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht in uitzendovereenkomsten tot maximaal 78 weken

Voor de uitzendovereenkomst wordt de mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot maximaal 78 weken.