Verstoorde verhouding met (statutair) bestuurders

maandag, 1 januari 2001

Bij "gewone" werknemers moeten werkgevers zich verregaand inspannen om disfunctioneren te verhelpen of een verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Geldt dat ook bij (statutair) bestuurders?

Over de vraag of werkgevers zich bij (statutair) bestuurders of andere hooggeplaatste werknemers (zoals managementteamleden) net zo moeten inspannen als bij de "gewone" werknemers op de werkvloer, is weinig jurisprudentie bekend. In de praktijk wordt in dit kader vaak door werkgevers aangevoerd, zeker als de bestuurders goed worden beloond: "hoge bomen vangen veel wind". Gaat het niet goed, dan dient het in de ogen van die werkgevers ook weer (snel) op te houden.

Onlangs heeft de Rechtbank Amsterdam inderdaad bevestigd dat bij statutair directeuren op korte termijn moet kunnen worden ingegrepen met een beëindiging van de arbeidsrelatie indien de verhoudingen verstoord zijn geraakt.

De korte termijn in dat geval bedroeg nog geen anderhalve maand. Op 11 december 2006 had tussen partijen nog een gesprek plaatsgevonden "om de lucht te klaren". Op 22 januari 2007 besloot de AVA echter de statutair directeur alsnog te ontslaan.

De bestuurder kon zich hiermee niet verenigen. Hij verweet de werkgever met name dat hij veel te snel tot beëindiging van de arbeidsrelatie had besloten. De bestuurder koppelde daar een verzoek om toekenning van een be?indigingsvergoeding aan, gebaseerd op de kantonrechtersformule met C = 3 (!), mede ook vanwege de hoge werkdruk die hij had ervaren.

De Rechtbank oordeelde echter dat vanwege de aard van de functie van werknemer en het feit dat hij bestuurder was, meebrengt dat op korte termijn moet kunnen worden ingegrepen indien de verhoudingen verstoord zijn geraakt.

Ook de aangevoerde hoge werkdruk kan naar het oordeel van de Rechtbank niet tot verhoging van de correctiefactor leiden, gelet op de positie van de werknemer in het bedrijf.
De Rechtbank meent kennelijk dat een hoge werkdruk bij bepaalde functies als "normaal" is te beschouwen.

Tot slot.
Op zich is dit een begrijpelijke uitspraak. Zeker op hoger (management)niveau, waar de koers van het bedrijf wordt bepaald, kunnen verstoorde onwerkbare verhoudingen grote gevolgen hebben voor het functioneren van de organisatie (en zelfs het voortbestaan daarvan).

Dit neemt echter niet weg dat wanneer zo min mogelijk de voeten wordt getreden met arbeidsrechtelijke beginselen gebaseerd op goed werkgeverschap (zoals de inspanningsverplichting om verstoorde verhoudingen te herstellen), uw uitgangspositie als werkgever gewoonweg beter is. De werkgever in voormelde zaak diende tenslotte wel een vergoeding gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule (C = 1) aan de bestuurder te voldoen.

mr. A.H.M. (Astrid) Booijink