Tweede Kamer neemt Wet Werk en Zekerheid aan: tijd voor een update!

donderdag, 20 februari 2014

Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Tweede Kamer. Deze nieuwe wet heeft voor de dagelijkse praktijk van werkgevers ingrijpende gevolgen. In het aangenomen wetsvoorstel zijn enkele wijzigingen aangebracht. Tijd voor een update!

De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het oorspronkelijke wetsvoorstel (zoals toegelicht in de Special WWZ (klik hier voor deze Special) zijn hieronder op een rij gezet.

Ketenregeling

De nieuwe ketenregeling wordt van toepassing vanaf 1 juli 2015. In eerste instantie werd invoering per 1 juli 2014 beoogd. Werkgevers hebben dus meer tijd om hun organisatie op deze ingrijpende wijziging voor te bereiden. Voor een uiteenzetting van de nieuwe ketenregeling verwijzen wij u graag naar het artikel van Debby Hermans (klik hier voor het betreffende artikel).

In aanvulling daarop geldt dat in de wet wordt opgenomen dat de ketenregeling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. In het wetsvoorstel moest dit nog door de minister via een regeling worden bepaald.

Ten opzichte van het oorspronkelijke wetsvoorstel is voor CAO’s die op 1 juli 2015 gelden het overgangsrecht in duur aangepast (tot één jaar, dus maximaal tot 1 juli 2016). Bovendien vallen nu ook CAO’s die simpelweg naar de huidige ketenregeling verwijzen onder het overgangsrecht.

Een belangrijke wijziging is voorts dat voor de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap niet langer relevant is of de werkgever bij wie de werknemer in dienst treedt, inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is een nadrukkelijke breuk ten opzichte van de rechtspraak van de Hoge Raad.

Transitievergoeding

Ook voor werknemers op wie de tijdelijke “ruimere rekenregel” voor de transitievergoeding van toepassing is (werknemers van 50 jaar of ouder die ten minste 10 jaar in dienst zijn), bedraagt de maximale transitievergoeding € 75.000,-, of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris indien dat hoger is. Voor een nadere toelichting op de transitievergoeding verwijzen wij graag naar het artikel van Brigitte Vleer (klik hier voor het betreffende artikel).

Aan de regels voor de transitievergoeding wordt voor MKB-werkgevers een belangrijke beperking toegevoegd. Als een MKB-werkgever (minder dan 25 werknemers in dienst) werknemers ontslaat wegens een slechte financiële situatie geldt tot 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding. Tot 1 januari 2020 mogen dienstjaren gelegen vóór 1 mei 2013 in dat geval namelijk buiten beschouwing worden gelaten.

Opzegging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

De WWZ bepaalt dat de arbeidsovereenkomst op mag worden gezegd tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (tenzij andere afspraken zijn gemaakt). Als voor de werknemer een afwijkende pensioenleeftijd geldt, mag (behoudens andersluidende afspraken) worden opgezegd tegen of na de dag waarop die leeftijd is bereikt. Via een wijziging is aan de WWZ toegevoegd dat bij zo’n opzegging diverse opzegverboden (zoals ziekte en zwangerschap) niet gelden, tenzij de opzegging verband houdt met de omstandigheden waarop die opzegverboden zien.

Beëindigingsovereenkomst en instemming

Aan de wettekst wordt het volgende toegevoegd:

  • Een beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. Anders is de overeenkomst niet geldig.
  • De werkgever heeft een informatieplicht ten aanzien van de wettelijke bedenktijd van twee weken. De werkgever moet deze bedenktijd in de overeenkomst opnemen. In geval van instemming met een opzegging moet de werkgever de werknemer binnen 2 werkdagen na diens instemming schriftelijk wijzen op de bedenktijd. Voldoet de werkgever niet aan deze informatieplicht, dan wordt de termijn waarbinnen de werknemer op zijn instemming of de beëindigingsovereenkomst kan terugkomen verlengd tot 3 weken.
  • Als binnen zes maanden nadat een werknemer is teruggekomen op een beëindigingsovereenkomst of zijn instemming met de opzegging, zich weer zo’n situatie voordoet, kan de werknemer zich niet nogmaals op het “bedenkrecht” beroepen. Daarmee wil de regering voorkomen dat werknemers ongelimiteerd terug kunnen komen op hun instemming met de opzegging of beëindigingsovereenkomst.
  • De wettelijke bedenktijd geldt niet voor bestuurders van besloten vennootschappen, naamloze vennootschappen, verenigingen, onderlinge waarborgmaatschappijen en coöperaties.

Wederindiensttredingsvoorwaarde bij bedrijfseconomisch ontslag

De zogeheten “wederindiensttredingsvoorwaarde” (in de praktijk al bekend vanuit de UWV-beschikkingen bij bedrijfseconomisch ontslag) wordt nadrukkelijk in de wet opgenomen en geldt in beginselookindien voor de betreffende werkzaamheden een zelfstandige wordt ingezet. Wel wordt aan de Minister van SZW de bevoegdheid gegeven om bij ministeriele regeling (onder meer) te bepalen in welke gevallen de wederindiensttredingsvoorwaarde niet geldt als er een zelfstandige wordt ingehuurd. NB: de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet voor uitzendwerkgevers.

Tot slot: wat wijzigt wanneer?

De Wet werk en zekerheid wordt definitief zodra de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt. Naar verwachting gebeurt dat op korte termijn. Na het nemen van die laatste horde zal de WWZ stapsgewijs in werking treden:

Per 1 juli 2014:

  • Verbod op proeftijdbeding in contract voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden
  • Verbod op non-concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd, tenzij dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit in de overeenkomst wordt gemotiveerd.
  • Begrenzing van het “uitzendbeding” tot maximaal 78 weken
  • Beperking van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht tot een periode van maximaal 6 maanden, tenzij sprake is van (in de CAO aan te wijzen) functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
  • Aanzegplicht voor contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden en langer (tenzij de overeenkomst aangegaan voor 1 juli 2014 en uiterlijk op 1 augustus 2014 eindigt).

Per 1 juli 2015:

  • Hervorming van het ontslagrecht en de vergoedingen
  • Aanpassingen ketenregeling


NB: Voor meer informatie over voornoemde onderwerpen verwijzen wij naar de Special WWZ. Behalve bovengenoemde zaken regelt de WWZ ook diverse wijzigingen op het gebied van de sociale zekerheid, Wet Melding Collectief Ontslag e.d.