Transitievergoeding nader uitgewerkt

donderdag, 26 februari 2015

Op grond van de Wet Werk en Zekerheid hebben werknemers die twee jaar of langer hebben gewerkt (ook als sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomsten of ziekte) vanaf 1 juli 2015 in beginsel recht op een transitievergoeding, indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen of niet wenst voort te zetten. Dit roept de nodige vragen op. Zoals: is de transitievergoeding ook verschuldigd bij voor 1 juli 2015 opgestarte beëindigingsprocedures? Hoe om te gaan met al bestaande afspraken over vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag? Welke kosten kunnen met de transitievergoeding worden verrekend? In dit bulletin wordt nader op deze vragen ingegaan. 

De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, of bij het niet voorzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na ommekomst van de termijn. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er moet in alle gevallen sprake zijn van een dienstverband van tenminste 2 jaar. De transitievergoeding is ook verschuldigd indien de werkgever beëindiging wenst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Transitievergoeding en lopende procedures 

Als hoofdregel geldt dat de regeling van de transitievergoeding onmiddellijke werking heeft. Dat wil zeggen, zij geldt in beginsel voor iedere werknemer die op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen. Het kan zijn dat een ontslagprocedure voor 1 juli 2015 is gestart en doorloopt tot na die datum. In dat geval geldt het oude (huidige) recht.  De werkgever hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. Specifiek kunnen hierbij de volgende situaties worden onderscheiden:

  • Is de arbeidsovereenkomst na verkregen ontslagtoestemming van het UWV vóór 1 juli 2015 opgezegd? Dan blijft het oude recht gelden, ook al ligt de beëindigingsdatum na 1 juli 2015. De werkgever is dan dus geen transitievergoeding verschuldigd.
    Dit geldt ook als het verzoek voor ontslag aan uitkeringsinstantie UWV is ingediend vóór 1 juli 2015. Het oude recht blijft ook gelden als UWV na 1 juli 2015 op dit verzoek beslist en de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt en vervolgens wordt opgezegd. UWV kent geen ontslagvergoeding toe. Mogelijk ontvangt werknemer wel op basis van een collectieve of individuele afspraak een ontslagvergoeding (zie hierna).
  • Ontbinding (door kantonrechter)

Is een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ingediend vóór 1 juli 2015? Dan blijft het oude recht gelden. Daarbij kan de kantonrechter een vergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule. 

Formeel is de transitievergoeding niet verschuldigd in geval van een beëindigings/vaststellingsovereenkomst. Er is dan immers sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De wetgever verwacht wel dat er – net zoals bij de kantonrechtersformule nu – enige reflexwerking van de transitievergoeding zal uitgaan. 

Transitievergoeding en al bestaande afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag

Nu kan het zijn dat u als werkgever op 1 juli 2015 nog gebonden bent aan bijvoorbeeld een CAO of sociaal plan of individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, zoals outplacement of aanvulling op de WW-uitkering. Om te voorkomen dat werkgevers dubbel moeten betalen heeft het kabinet besloten tot een overgangsregeling. Details volgen nog, maar de (eerste) kaders zijn geschetst.

De overgangsregeling geldt wanneer afspraken over ontslagvergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van zijn dienstverband hieraan op of na 1 juli 2015 rechten kan ontlenen.

De overgangsregeling houdt in dat lopende afspraken in een CAO en/of sociaal plan afgesloten met de vakbonden, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, voor gaan  op de transitievergoeding[1]. Dit geldt totdat deze afspraken worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. De overgangsregeling is ook van toepassing wanneer een CAO nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. Zolang de werkgever gebonden is aan (de nawerking van) de ontslagafspraken in de CAO, is de werkgever (althans tot 1 juli 2016) geen transitievergoeding verschuldigd. Het overgangsrecht voor afspraken met vakbonden geldt ook wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na 30 juni 2016, en de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 juli 2016.

Voor andere afspraken, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op de in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontslagvergoeding of voorziening. Dit geldt zolang de werknemer zich kan beroepen op deze afspraak. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing. Hierbij geldt een informatieplicht voor de werkgever: u dient de werknemer wel adequaat te informeren over de hoogte van beide bedragen, zodat de werknemer een bewuste keuze kan maken.

Transitievergoeding en te verrekenen kosten

In een eerder bulletin schreef ik al over het in mindering brengen van bepaalde transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding (in mijn artikel wettelijke transitievergoeding in de wet werk en zekerheid). Het Kabinet heeft in een tweede ontwerpbesluit nader vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. Ook dit besluit is nog niet definitief vastgesteld. Kort samengevat komt het op het volgende neer.

Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag.
Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Dat geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken.

Zodra de definitieve tekst van het besluit bekend is, zullen we u uiteraard nader berichten, maar in dit stadium is het derhalve al raadzaam, zoals ook in het vorige bulletin aangegeven, om met de werknemer schriftelijk overeen te komen dat thans gemaakte inzetbaarheidskosten in mindering zullen worden gebracht op de transitievergoeding. Hetzelfde geldt ten aanzien van transitiekosten indien die vlak voor 1 juli 2015 en het verschuldigd worden van de transitievergoeding worden gemaakt. Ook bij het afsluiten van een Sociaal Plan of het maken van afspraken met de Ondernemingsraad dient aan de mogelijkheid te worden gedacht dat de kosten van bepaalde voorzieningen in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

Tot zover diverse aspecten van de transitievergoeding nader uitgewerkt. Mocht u hierover of over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid dan wel anderszins vragen hebben, neemt u dan gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht. Ook verwijs ik graag naar het artikel van mr. Sandra Wouters, die nader ingaat op het effect van de transitievergoeding op o.a. seizoenswerkers en de overgangsregeling die daarvoor wordt ontworpen.

 

[1] Zie het Nieuwsbericht van de Rijksoverheid van 30 januari 2015. Let wel, in het eerder door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland gepubliceerde Ontwerpbesluit Overgangsrecht Transitievergoeding (op www.vaan-arbeidsrecht.nl) wordt het onderscheid tussen enerzijds afspraken met de vakbonden in een CAO of Sociaal Plan en anderzijds andere (individuele) afspraken niet gemaakt. In dit Ontwerpbesluit is ook voor afspraken met de vakbonden in een CAO of Sociaal Plan bepaald dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op de in de CAO of Sociaal Plan opgenomen ontslagvergoeding of voorziening. Derhalve zal goed in de gaten worden gehouden of het definitieve besluit, dat pas later bekend wordt, ook dit onderscheid tussen enerzijds afspraken met de vakbonden in een CAO of Sociaal Plan en anderzijds individuele afspraken maakt. Zo nodig wordt u hierover nader bericht