Sociaal Plan

vrijdag, 25 april 2008

Bij een bedrijf dat een reorganisatie of herstructurering dient te ondergaan, wordt ten aanzien van de sociale en financiële aspecten veelal een sociaal plan afgesloten. Aspecten die daarin geregeld worden zijn bijvoorbeeld: welke functies vervallen, herplaatsingsmogelijkheden, outplacement en financiële vergoeding voor diegene die afvloeien. 

Recentelijk is er een aantal lagere uitspraken gepubliceerd terzake het thema ‘Sociaal Plan’. Deze uitspraken illustreren twee belangrijke aspecten van het Sociaal Plan, te weten de gebondenheid van werknemers aan het Sociaal Plan en de wijze waarop men onduidelijke bepalingen dient uit te leggen. In het kader van dezespecial wordt op beide aspecten nader ingegaan, mede aan de hand van deze uitspraken.

Gebondenheid werknemer aan Sociaal Plan
Een Sociaal Plan kan de vorm van een CAO hebben, mits het Sociaal Plan als CAO is aangemeld. Werknemers zijn dan automatisch gebonden aan het Sociaal Plan indien ze zijn aangesloten bij een van de betrokken vakbonden.  Lastiger wordt het wanneer een werknemer geen lid is van de betrokken vakbond. Onderstaande uitspraak ziet op deze situatie. De kantonrechter bespreekt in zijn beoordeling verschillende gronden voor gebondenheid van de werknemer aan het Sociaal Plan.

Ktr. Utrecht 13 februari 2008

De feiten
Werknemer is geen lid van de vakbond waarmee het Sociaal Plan is overeengekomen. In het Sociaal Plan is een bepaling opgenomen waarin staat dat “werknemer geacht wordt zijn vakantiedagen per het einde van het dienstverband te hebben genoten”. Deze bepaling is een afwijking van de wet. Het Sociaal Plan heeft de status van een CAO. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij niet gebonden is aan deze nadelige bepaling omdat hij geen lid is van de betrokken vakbond en niet heeft ingestemd met het Sociaal Plan. Werknemer vordert uitbetaling van zijn niet opgenomen vakantiedagen.

Werkgever verweert zich door te stellen dat de werknemer het Sociaal Plan stilzwijgend heeft aanvaard door wel van de onderdelen ‘outplacement’ en ‘beëindigingsvergoeding’ te profiteren. De kantonrechter gaat bij zijn beoordeling in op verschillende gronden die tot gebondenheid aan het Sociaal Plan kunnen leiden.

Beoordeling

  • De wet bepaalt dat voor gebondenheid aan een CAO, lidmaatschap van een partij bij die CAO is vereist. Het feit dat onderhavig Sociaal Plan een CAO is, brengt niet mee dat werknemer gebonden is, omdat de werknemer geen lid is van een CAO partij en hij ook niet uitdrukkelijk heeft ingestemd.
  • Omdat er in de arbeidsovereenkomst geen “verwijzingsbeding” is opgenomen, is ook in de arbeidsovereenkomst geen grond gelegen dat hij gebonden zou zijn aan het Sociaal Plan. 
  • Het feit dat de vakbonden betrokken zijn geweest brengt met zich mee dat in de bescherming van de werknemer is voorzien en aangenomen wordt dat het een redelijke regeling betreft. Het enkele gegeven dat het een redelijke regeling betreft brengt echter nog niet mee dat de werknemer gebonden is.
  • Door feitelijk de toepassing van de CAO te aanvaarden kan werknemer worden geacht daaraan gebonden te zijn middels stilzwijgende aanvaarding. Hiervan is geen sprake volgens de kantonrechter, nu partijen een van het Sociaal Plan afwijkende regeling hebben getroffen.
  • Tot slot gaat de kantonrechter in op het argument van de werkgever dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat er verschil wordt gemaakt met de andere werknemers. De kantonrechter gaat ook hier niet in mee omdat werkgever zelf ook op het onderdeel ‘vergoeding’ afgeweken heeft van het Sociaal Plan.

Uitleg van het Sociaal Plan
Bij de uitleg van een overeenkomst wordt naast de bewoordingen van de overeenkomst, onder meer gekeken naar de bedoelingen van partijen, dit aan de hand van de omstandigheden van het geval. Voor CAO’s geldt een ander uitgangspunt, namelijk de zogenaamde grammaticale uitleg. Daarbij komt het dus niet aan op de bedoelingen van partijen bij de CAO maar op de betekenis die volgt uit de bewoordingen waarin de CAO is gesteld. In de rechtspraak is bepaald dat, omdat een Sociaal Plan de vorm van een CAO kan hebben, bij de uitleg van het Sociaal Plan dezelfde maatstaf gehanteerd dient te worden als bij de uitleg van een CAO. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de CAO/Sociaal Plan gebruikte formuleringen en de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. De gedachte achter deze grammaticale uitleg is dat in tegenstelling tot een normale overeenkomst, bij een CAO het niet de werkgever en werknemer zelf zijn die de overeenkomst uitonderhandelen. Om voor deze ‘derden’ toch zoveel mogelijk duidelijkheid te krijgen is het van belang niet naar de bedoelingen van de CAO sluitende partijen te kijken, maar zo dicht mogelijk bij de tekst te blijven.

Ook indien een Sociaal Plan juridisch niet als een CAO kan worden aangemerkt, vertoont het een zodanige gelijkenis met een CAO dat de criteria voor de uitleg van een CAO ook bij de uitleg van een Sociaal Plan van toepassing zijn.

Onderstaande uitspraak is illustratief voor de wijze waarop werkgever en werknemer een onduidelijke bepaling uit het Sociaal Plan dienen uit te leggen.

Ktr. Haarlem 5 maart 2008

De feiten
In verband met de reorganisatie is tussen werkgever en de vakbonden een Sociaal Plan overeengekomen. Tussen partijen staat ter discussie hoe onderstaande bepaling uitgelegd dient te worden:

“De medewerker die de overcompleetheidbrief (OC-brief) heeft ontvangen en die zijn dienstverband op eigen verzoek opzegt voor de datum waarop zijn overcompleetheid status (OC-status) ingaat, ontvangt van de ANWB een vertrekpremie.”

Eind mei 2007 krijgt werkneemster te horen dat haar functie wegens een reorganisatie zal vervallen. Eind juni 2007 zegt werkneemster haar dienstverband op tegen 1 september 2007 in verband met een nieuwe baan. Eind augustus ontvangt werkneemster de bewuste OC-brief.

Werkneemster vordert betaling van de vertrekpremie ter hoogte van 12 maandsalarissen en doet daarvoor mede een beroep op de hardheidsclausule in het Sociaal Plan. Volgens werkgever komt men pas in aanmerking voor de vertrekpremie indien opgezegd wordt nadat de OC-brief is ontvangen. Een beroep op de hardheidsclausule zou volgens hem geen soelaas mogen bieden.

Beoordeling
De kantonrechter stelt voorop dat dit Sociaal Plan een CAO is, zodat de maatstaven die gelden voor de uitleg van een CAO (zoals hierboven toegelicht), ook bij de uitleg van dit Sociaal Plan van toepassing zijn.

De kantonrechter komt tot de slotsom dat de grammaticale uitleg van de werkgever correct is.

Echter bij de beoordeling in het kader van de redelijkheid (hardheidsclausule) is de kantonrechter van oordeel dat de uitleg van werkgever voor werkneemster niet redelijk uitpakt. Het is begrijpelijk dat werkneemster haast heeft gemaakt met het vinden van een nieuwe baan. Hiermee heeft zij tevens de nodige kosten bespaard voor werkgever doordat ze geen gebruik hoeft te maken van de overige voorzieningen zoals in het Sociaal Plan opgenomen.

Conclusie
Een Sociaal Plan kan de status van CAO hebben. Dit is van belang in verband met de vraag naar de gebondenheid van werknemers aan het Sociaal Plan. Voor de uitleg van onduidelijke bepalingen uit een Sociaal Plan is niet van belang of het Sociaal Plan de (juridische) status van een CAO heeft. Ook indien een Sociaal Plan niet als CAO kan worden aangemerkt, zijn de criteria voor de uitleg van een CAO van toepassing op de uitleg van een Sociaal Plan.

Auteur