Sociaal Akkoord 11 april 2013

Gisteravond is een akkoord bereikt tussen het kabinet en de sociale partners. De volledige beschrijving van de resultaten en een overzicht van alle maatregelen kunt u vinden op www.rijksoverheid.nl/nieuws. In dit artikel geef ik de hoofdlijnen van de maatregelen op het gebied van het arbeidsrecht en de verschillen met het Regeerakkoord. 

Ontslagroutes

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd. De preventieve toets blijft gehandhaafd en er blijven twee ontslagroutes, maar de keuzemogelijkheid die werkgever nu heeft verdwijnt. Er komt één ontslagroute die wordt bepaald door de reden voor het ontslag. Voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de ontslagroute via een procedure bij het UWV gevolgd worden en voor (andere) in de persoon gelegen redenen (zoals disfunctioneren) en bij een verstoorde arbeidsverhouding is werkgever aangewezen op de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Het BBA 1945 komt te vervallen en het ontslagrecht zal in hoofdzaak worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek.

De in het Regeerakkoord genoemde mogelijkheid om bij CAO af te kunnen wijken blijft bestaan. Per CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie. Hoe dit onderdeel vorm moet krijgen, wordt door de sociale partners nog uitgewerkt.

Een belangrijk verschil met het Regeerakkoord is dat de toets voor in de persoon gelegen redenen, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, niet meer door UWV plaatsvindt maar door de rechter. De adviesprocedure bij het UWV (zoals die in het Regeerakkoord werd gepresenteerd als vervanger van de huidige preventieve ontslagroutes) is kennelijk helemaal van de baan.

Bij een negatieve beslissing door UWV kan de werkgever bij de rechter ontbinding vragen, waarbij het overigens wel de vraag is hoe kansrijk dit is aangezien de rechter dezelfde criteria toetst als UWV. Bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan werknemer de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Opgemerkt wordt dat deze mogelijkheid thans ook al bestaat en daar in de praktijk weinig gebruik van wordt gemaakt. Hoger beroep is mogelijk conform het reguliere procesrecht. Of hiermee ook wordt bedoeld hoger beroep nadat werkgever de rechter om ontbinding heeft gevraagd, wordt niet duidelijk. Zou dat het geval zijn, dan is dat een opvallende wijziging ten opzichte van de huidige ontbindingsprocedure waarbij hoger beroep in beginsel is uitgesloten.

De aanvragen via UWV worden ‘in principe’ binnen 4 weken afgehandeld en de proceduretijd kan worden verrekend met de opzegtermijn, met dien verstande dat er altijd één maand in acht moeten worden genomen. Nieuw is dat deze regel ook in de ontbindingsprocedure gaat gelden en de rechter bij de termijn waarop hij ontbindt rekening moet houden met een opzegtermijn. Nu geldt dat werkgevers 1 maand korting in acht mogen nemen na doorlopen van de UWV procedure en eveneens één maand minimaal in acht moet worden genomen, de kantonrechter is in de huidige ontbindingsprocedure niet gebonden aan een opzegtermijn.

Het volgen van een ontslagroute is niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag. De schriftelijke instemming heeft geen negatief effect op de WW-uitkering. Deze praktijk kennen we nu als een beëindiging met wederzijds goedvinden, die wordt geregeld middels een beëindigingsovereenkomst. Nieuw is dat er een bedenktijd van twee weken gaat gelden voor de werknemer om schriftelijk in te stemmen met ontslag. Hoe dit zich verhoudt met de huidige opzegverboden (anders dan gedurende ziekte), zoals wegens OR-lidmaatschap en tijdens zwangerschap, en instemming van werknemer dan evenmin negatief effect op de WW uitkering heeft, daarover meldt het akkoord niets.

Vergoeding bij beëindiging

Per 1 januari 2016 wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. Deze vergoeding betaalt de werkgever om van-werk-naar-werk te stimuleren indien het dienstverband in totaal twee jaar of langer heeft geduurd. De regeling gaat ook gelden voor werknemers met een tijdelijk contract. De hoogte bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris vanaf het 10e dienstjaar, met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor 50 plussers komt er tot 2020 een overgangsregime waarbij de vergoeding voor 50-plussers met 10 dienstjaren op 1 maand per dienstjaar boven de 50 wordt gesteld. MKB bedrijven met minder dan 25 werknemers worden echter van deze regeling uitgezonderd. Tevens komt er een hardheidsclausule. Zowel de uitzondering voor 50-plussers als de hardheidsclausule wordt nog verder uitgewerkt door de sociale partners.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer komt het recht op een transitievergoeding te vervallen. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de rechter echter een aanvullende (niet gemaximeerde) vergoeding toekennen. Hiervoor worden nog criteria uitgewerkt, waarbij het slechts om een klein aantal gevallen zou moeten gaan.

De kosten van-werk-naar-werk, scholing etc,. die in het kader van ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de werkgever, mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De voorwaarden waaronder de kosten in mindering kunnen worden gebracht worden – zoals zoveel – nog uitgewerkt met de sociale partners.

Van de regeling omtrent transitievergoeding mag bij CAO worden afgeweken, mits in de CAO is voorzien in een vergelijkbare voorziening gericht op bevorderen van-werk-naar-werk transities.

WW

De verkorting van de WW uitkering zoals in het Regeerakkoord aangekondigd laat nog even op zich wachten. De duur van de uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 in fases teruggebracht van de huidige 38 maanden naar 24 maanden. De hoogte van de uitkering blijft volledig loongerelateerd, net zoals dat nu het geval is. De opbouw van de WW wordt na 10 maanden, in plaats van 1 maand per dienstjaar, beperkt tot een ½ maand per dienstjaar (met een maximum van totaal 24 maanden).

De sociale partners zullen op CAO niveau een aanvulling op de duur van de WW uitkering introduceren van 14 maanden. Deze aanvulling zorgt ervoor dat voor een grote groep werknemers (nl. de werknemers die onder de betreffende CAO’s vallen) de totale duur van de WW uitkering gelijk kan blijven aan de huidige 38 maanden.

Nieuwe ‘balans’ flexibiliteit en zekerheid

De sociale partners willen de positie van flexwerkers versterken en oneigenlijk gebruik tegengaan. Per 1 januari 2015 wil men hiertoe een aantal maatregelen in werking laten treden:

• De huidige ketenregeling (7:668a BW) wordt aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu 3 maanden) opvolgen ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar (nu 3 jaar) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• De huidige mogelijkheid om bij CAO onbeperkt af te wijken van de ketenregeling wordt beperkt tot de gevallen waarbij het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk is gezien de aard van het werk én met een maximering van het aantal contracten tot 6 in een periode van 4 jaar.
• De ketenregeling en de regeling omtrent transitievergoeding zal niet van toepassing zijn bij dienstverbanden van werknemers tot 18 jaar met een arbeidsomvang van 12 uur per week of minder. Deze dienstverbanden tellen ook niet mee bij de toepassing van ketenbepaling of de berekening van het recht op een transitievergoeding bij ontslag na het bereiken van de leeftijd van 18 jaar.
• Een belangrijke wijziging is voorts dat de proeftijd voor tijdelijke contracten van 6 maanden of korter komt te vervallen.
• Een tijdelijk contract mag voorts niet meer voorzien worden van een concurrentiebeding, behalve voor bijzondere omstandigheden.
• De wettelijke termijn voor het benutten van het uitzendbeding kan bij CAO worden verlengd tot maximaal 78 weken.
• De bijzondere ontslagregels bij payrolling worden geschrapt.
• In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt.
• De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de ziektewet wordt afgeschaft.

Conclusie

De maatregelen op het gebied van arbeidsrecht zoals nu gepresenteerd in het Sociaal Akkoord verschillen wezenlijk met hetgeen was opgenomen in het Regeerakkoord en daarvoor weer het Lenteakkoord. Niet alleen bij het ontslagrecht gaat er het nodige veranderen ook de maatregelen in het kader van de nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid, hebben ingrijpende gevolgen voor de arbeidsrechtelijke kaders van het HR beleid.

Vooralsnog is het afwachten of het parlement zich kan vinden in het Sociaal Akkoord. Het kabinet heeft immers de steun van de oppositie nodig om een meerderheid in de Eerste Kamer te krijgen en de in het Sociaal Akkoord gemaakte afspraken door te kunnen voeren.