Overgang van onderneming: wijziging bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden

De kortgeding rechter te ’s-Hertogenbosch heeft gesteld dat ingeval van overgang van een onderneming de verkrijgende werkgever zich moet inspannen om dezelfde arbeidsvoorwaarden te hanteren, maar dat er een grens is aan datgene wat redelijkerwijs van die werkgever kan worden gevraagd. 

Indien er sprake is van een overgang van een onderneming geldt dat bij de overgang van de onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de overdragende werkgever gelden, van rechtswege overgaan op de verkrijgende werkgever. In beginsel dienen de arbeidsvoorwaarden identiek te blijven. 

In de praktijk is dat vaak lastig. Afgezien van het feit dat er bij de verkrijgende werkgever twee of meer verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten gelden en de nieuwe werkgever te maken kan krijgen met toepassing van meerdere CAO’s, geldt ook dat het feitelijk soms onmogelijk is, althans erg moeilijk, om dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Een bank kan bijvoorbeeld bijzondere –bankgerelateerde- arbeidsvoorwaarden aanbieden aan haar werknemers; een  “gewone” werkgever kan dat niet.

De rechtbank te Den Bosch moest over een dergelijke zaak oordelen. Een bank, althans een onderdeel van het concern, zou overgedragen worden aan partij A. In het kader van de overgang had de bank afspraken gemaakt met de vakbonden. Uitgangspunt van het ‘employment protocol’ is dat het arbeidsvoorwaardenpakket van de verkrijgende partij gelijkwaardig is aan het geldende arbeidsvoorwaardenpakket van de bank. Die gelijkwaardigheid wordt volgens het protocol bereikt door arbeidsvoorwaarden die verdwijnen of verslechteren in de nieuwe situatie (zoals de winstdelingsregeling, korting op verzekerings- en bankproducten zoals hypotheken) te compenseren door andere arbeidsvoorwaarden. In dat kader hebben de werknemers ter compensatie van het verdwijnen van bijvoorbeeld de winstdelingsregeling bij de bank, ieder een eenmalig bedrag van tussen de € 5.000,- en € 15.000,- ontvangen.

211 werknemers van de bank verzetten zich tegen deze gevolgen van de overgang. Niet alleen verliezen zij hun aanspraak op de winstdelingsregeling en de korting op bank- en verzekeringsproducten, maar ook op een optieregeling en korting op reizen bij Neckermann. Daarnaast zou de pensioenregeling kariger worden.

De rechter oordeelt dat het standpunt dat de arbeidsvoorwaarden volstrekt ongewijzigd moeten overgaan, kennelijk in die zin dat alleen de naam van de werkgever gewijzigd zou mogen worden, in zijn algemeenheid te ver gaat. De aard van het bedrijf van de overdragende werkgever, de bank, verschilt immers aanmerkelijk van dat van de overnemende partij. De bank oefent een bankbedrijf uit en kan uit hoofde daarvan een aantal voordelen aan haar werknemers toekennen in de financiële/bancaire sfeer. A kan dat niet, maar biedt wel compensatieregelingen aan. Volgens de rechter miskennen de werknemers dat de rechtsverhouding tussen de werknemers en A tevens wordt beheerst door de eisen van redelijkheid en billijkheid en dat er daarom een grens is aan wat nog in redelijkheid door hen van A (en van de bank) kan worden gevraagd. Waar de grens nu ligt is lastig te beoordelen, en vanzelfsprekend ligt die grens hoog. De nieuwe werkgever zal zich een grote inspanning moeten getroosten en niet snel zal worden aangenomen dat de redelijkheid zich tegen een bepaalde inspanning zijdens A verzet, “maar die grens is er desalniettemin wél”, aldus de rechter. Het gegeven dat de bank en A al een akkoord hebben bereikt met de vakorganisaties wettigt het vermoeden dat in zijn algemeenheid datgene is afgesproken dat de toets van bescherming van de werknemers en redelijkheid naar alle partijen (werknemers, de bank en partij A) kan doorstaan.

De rechter heeft in de zaak duidelijk oog gehad voor de praktische gevolgen van de relevante regelgeving. Alhoewel als uitgangspunt uiteraard blijft gelden dat de arbeidsvoorwaarden in beginsel ongewijzigd mee overgaan, kan het zinvol zijn om, indien u als werkgever tegen soortgelijke problemen aanloopt, in overleg te treden met de bonden en met hun overeenstemming te bereiken over bijvoorbeeld een compensatieregeling die als resultaat heeft dat de werknemers na de overgang een arbeidsvoorwaardenpakket aangeboden krijgen dat per saldo gelijkwaardig is aan het oude arbeidsvoorwaardenpakket. Overigens neemt dit niet weg dat werknemers op individuele basis altijd kunnen stellen dat afwijking in hun geval niet gerechtvaardigd is.