Ontslag wegens detentie. De werkgever gestraft

woensdag, 30 maart 2011

In een arrest van de Hoge Raad in december 2010 is bevestigd dat een werkgever een werknemer niet op staande voet kan ontslaan wegens ‘het enkele feit’ dat de werknemer is gedetineerd. Hoewel het begrijpelijk is dat er -naast de detentie op zichzelf- ook andere bijkomende omstandigheden nodig zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen, valt op dat in recent verschenen rechtspraak weinig begrip getoond wordt voor de gevolgen die een detentie voor de werkgever heeft.

Uiteraard zal een werkgever voorzichtig en zorgvuldig moet omgaan met de belangen van een werknemer in het stadium van verdenking. Het uitgangspunt is immers dat een ieder onschuldig is tot het tegendeel is bewezen.
Maar wat als een werknemer al onherroepelijk is veroordeeld tot een gevangenisstraf voor het gepleegde strafbare feit? Moet de deur bij zijn werkgever dan blijven open staan tot het moment dat hij zijn tijd heeft uitgezeten? Dat lijkt een te vergaande verwachting, maar toch was dat wel de uitkomst in de twee onderstaande zaken.

In de zaak waarover de Hoge Raad op 17 december 2010 oordeelde was een werknemer van ABN AMRO veroordeeld tot 2 jaar gevangenisstraf wegens het plegen van ontucht met zijn stiefzoon. Nadat duidelijk werd dat de man afzag van hoger beroep en zijn straf zou gaan uitzitten, heeft de bank hem op staande voet ontslagen wegens werkverzuim. De werknemer heeft het ontslag aangevochten en vorderde loon vanaf het moment dat hij weer vrij zou zijn.
Zowel de lagere rechters, als de Hoge Raad oordeelde dat het enkele feit dat de werknemer gedetineerd is en daardoor zijn werk niet kan verrichten op zichzelf niet voldoende is voor een ontslag op staande voet. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig, zoals bijv. een verband tussen het delict en de functie. De door de bank aangevoerde omstandigheden werden onvoldoende zwaarwegend bevonden.

Het is te billijken dat de Hoge Raad oordeelde dat de werknemer niet - op staande voet -kon worden ontslagen. Zo’n ontslag is immers een zeer ingrijpend middel. Omdat de Hoge Raad opmerkt dat het oordeel van het Hof dat het ontslag nietig was “niet onbegrijpelijk is, mede gelet op het bestaan van andere mogelijkheden tot beëindiging van de arbeidsverhouding”, zou men verwachten dat via een gewone ontslagprocedure wel een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband had kunnen worden bewerkstelligd. De Kantonrechter Heerlen wees echter eind januari 2011 een ontbindingsverzoek van een werkgever in een vergelijkbare zaak af.

De ziekenhuis-medewerker die onherroepelijk tot 5 jaar werd veroordeeld wegens harddrugsgerelateerde feiten, moest volgens de rechter bij zijn werkgever kunnen terugkeren na het uitzitten van zijn straf.  Dat de medewerker is veroordeeld  voor een delict dat tegen de volksgezondheid indruist, en in het ziekenhuis toegang had tot ruimtes waarin opiaten en stoffen die voor vervaardiging van drugs kunnen worden gebruikt, deed er kennelijk niet (genoeg) toe. Volgens de rechter mag van het ziekenhuis worden verwacht dat zij de toegang tot die ruimtes onmogelijk maakt, en  er wordt groot belang gehecht aan een reclasseringsrapport waaruit volgt dat het hebben van een baan de beste manier is om iemand op het rechte pad te houden. 

Er wordt weinig aandacht besteed aan de problemen waarmee de werkgever kan worden geconfronteerd bij de terugkeer van de werknemer. De organisatie zal na verloop van tijd zijn veranderd, er kan een kennisachterstand zijn ontstaan, en de terugkeer kan bij het personeel of klanten onrust en spanningen veroorzaken, zeker als er sprake is geweest van een zeden- of geweldsmisdrijf.

Het gaat wel erg ver om van een werkgever te verwachten dat deze de arbeidsplaats beschikbaar dient te houden voor een werknemer die een lange(re) gevangenisstraf moet ondergaan. Laat staan dat de werkgever van alles in het werk moet stellen om re-integratie in het bedrijf weer mogelijk te maken, zoals het inschakelen van een mediator in verband met de onrust of spanningen bij personeel, aanpassing van het toegangssysteem, of het aanbieden van een andere functie. In feite wordt de werkgever hier gestraft.

De wet biedt een werkgever wèl de mogelijkheid om een werknemer die langer dan twee jaar te ontslaan. De achterliggende gedachte is dat de werkgever na verloop van tijd de functie weer opnieuw structureel moet kunnen invullen. Dat belang speelt hier mijns inziens evenzeer.

Hoe dan ook: Een werkgever zal rekening moeten houden met de de terughoudendheid van rechters bij een ontslag van een werknemer die strafrechtelijk veroordeeld is. Volstaan met de stelling dat de werknemer vanwege de detentie werkverzuim pleegt is zeker onvoldoende. Een werkgever zal in ieder geval:

-    

verband moeten leggen tussen (de aard van) het delict en de functie;

-

beschadigde vertrouwen of gebrek aan draagvlak op de werkvloer aannemelijk moeten maken; en

-

organisatorische problemen in kaart moeten brengen en moeten motiveren waarom van hem niet verwacht kan worden dat hij wacht met het definitief invullen van de functie tot de werknemer vrij komt. Bijvoorbeeld door inzichtelijk te maken dat de vacature niet ingevuld kan worden met een tijdelijke kracht, omdat het afbreukrisico voor de organisatie te groot is, en/of er geen geschikte kandidaten te vinden zijn voor zo’n tijdelijke positie.

 

Auteur