Ontslag op staande voet wegens plakje kaas en/of pakje shag?

expertise:

Arbeidsrecht

nieuwsbrief:

Wilt u meer weten over dit onderwerp, schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

25 februari 2010

Eind januari jl. was volop in het nieuws dat het ontslag op staande voet van een werkneemster van de McDonald’s wegens het weggeven van een plakje kaas geen stand houdt. Een ruime week later oordeelt diezelfde kantonrechter over een ontslag op staande voet wegens het zich toe-eigenen van een pakje shag: ondanks de geringe waarde van het pakje shag houdt dat ontslag op staande voet wel stand. In onze praktijk krijgen wij vaak de vraag of een ontslag op staande voet mogelijk is. Welke omstandigheden zijn dan van belang om te komen tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet?

Kantonrechter Heerenveen 20 januari 2010
Een werkneemster van McDonald’s is op staande voet ontslagen wegens –zo blijkt uit de ontslagbrief- “het weggeven van een product wat niet besteld was door een collega die op pauze ging”. McDonald’s heeft aangevoerd dat werkneemster de door McDonald’s opgestelde en gehanteerde huisregels heeft overtreden. Hierin is opgenomen dat geen producten mogen worden weggeven aan vrienden, familie en/of collega’s, waarbij de sanctie ontslag kan zijn.

De kantonrechter overweegt dat een van de huisregels niet is nageleefd door werkneemster, op grond waarvan ontslag kan volgen. Dit betekent echter niet dat daarmee direct sprake is van een dringende reden en dat de enige te treffen maatregel het geven van ontslag op staande voet is. Voor de beoordeling van het handelen van werkneemster dient gekeken te worden naar de gang van zaken en alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter noemt de navolgende omstandigheden:

–    

Het initiatief voor het weggeven lag bij collega;
–

Niet aannemelijk is dat werkneemster de bedoeling had de huisregels te overtreden;
–

Werkneemster heeft geen toelichting mogen geven op haar handelen (dus geen hoor/wederhoor toegepast);
–

Hoewel niet doorslaggevend: het gaat slechts om een plakje kaas; 
–

McDonald’s meet kennelijk met twee maten nu de bewuste collega niet op staande voet is ontslagen;

Gelet op alle omstandigheden van het geval was het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel. Een ontslag op staande voet dient immers een ultimum remedium te zijn.

Kantonrechter Heerenveen 5 februari 2010
Werknemer (bestrijdingstechnicus in de buitendienst) is in opdracht van zijn werkgever X op 20 augustus 2009 werkzaam bij bedrijf Y. Werknemer wordt erop betrapt dat hij een pakje shag bij zich steekt dat niet van hem is. Werkgever X wordt hierover geïnformeerd door bedrijf Y en werknemer wordt opgeroepen voor een gesprek daags erna bij werkgever X. Tijdens dit gesprek erkent werknemer het feit én dat dit in het verleden al vaker is gebeurd. Werkgever X ontslaat vervolgens werknemer op staande voet. Werknemer stelt in de procedure dat hij het pakje shag als gevolg van een “rokersautomatisme” bij zich heeft gestoken en betwist dat hij erkend zou hebben dat dit in het verleden al vaker is voorgekomen. Voorts stelt hij dat de verklaring onder druk tot stand is gekomen.

De kantonrechter betrekt in zijn beoordeling de navolgende omstandigheden:

–    

Het staat vast dat werknemer op de bewuste dag een pakje shag dat hem niet toebehoorde heeft meegenomen;
–

Het is voldoende aannemelijk geworden dat werknemer meerdere malen bij opdrachtgevers van werkgever X pakjes shag heeft meegenomen die niet van hem waren;
–

Werknemer zet de relatie tussen de betreffende klanten en werkgever op het spel;
–

Werknemer heeft het arbeidsreglement van werkgever ontvangen en was zodoende op de hoogte dat diefstal kan worden bestraft met ontslag op staande voet;
–

Weliswaar heeft het pakje shag een geringe waarde, maar gelet op de goede naam van werkgever en het op het spel zetten van de relatie met betreffende opdrachtgevers kan van werkgever niet gevergd worden dat zij volstaat met een lichtere sanctie

Gezien voormelde omstandigheden komt aan de belangen van werknemer bij voortzetting van het dienstverband, gezien zijn leeftijd, de duur van het dienstverband en overige persoonlijke omstandigheden, onvoldoende gewicht toe.

Conclusie
Deze uitspraken illustreren dat bij de beoordeling van een ontslag op staande voet niet alleen gekeken moet worden naar de aard van de overtreding (zoals diefstal in bovenstaande uitspraken) maar naar alle omstandigheden van het geval. Relevante omstandigheden zijn:

–   

De aard en de ernst van hetgeen werkgever als dringende reden aanmerkt;
–

De aard en inhoud van de dienstbetrekking, zo mogen bijvoorbeeld aan een werknemer met een vertrouwensfunctie bij een bank meer eisen worden gesteld in het kader van integriteit en betrouwbaarheid;
–

Gang van zaken rondom hetgeen werkgever als dringende reden aanmerkt;
–

De kenbaarheid voor werknemer dat werkgever iets als dringende reden aanmerkt alsmede de mogelijke sanctie van ontslag bijvoorbeeld middels huisreglement of gedragscode;
–

Persoonlijke omstandigheden van werknemer zoals leeftijd, duur van de dienstbetrekking en wijze waarop deze is vervuld alsmede gevolgen van het ontslag. Tevens kan de positie van werknemer binnen de organisatie meewegen: in het algemeen geldt hoe hoger de functie van werknemer, des te meer eisen mogen worden gesteld aan behoorlijk gedrag. Dit geldt ook indien werknemer een voorbeeldfunctie bekleedt.
–

Gelijke behandeling c.q. consequent sanctioneren of juist gedoogcultuur;
–

Voldaan aan formele eisen als hoor/wederhoor, onverwijldheid en schriftelijke ontslagaanzegging;

Mocht een van uw werknemers een overtreding begaan hebben die u wilt sanctioneren met een ontslag op staande voet, neem dan direct contact met ons op. Wij kunnen u helpen met de inschatting van de haalbaarheid van het ontslag en het opstellen van de schriftelijke ontslagaanzegging.