Loonstopzetting versus loonopschorting bij zieke werknemers

donderdag, 1 december 2011

De ervaring leert dat in de praktijk regelmatig verwarring bestaat over de juridische begrippen loonstopzetting en loonopschorting en over de vraag wanneer een werkgever van deze middelen gebruik kan maken.

Eenvoudig geschetst zijn dit de verschillen: indien een werknemer niet verschijnt bij de spreekuurcontrole van de arbo-dienst kan een werkgever het loon opschorten. Dit opschortingsrecht is bedoeld als drukmiddel. Dat betekent dat indien de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, hij alsnog recht heeft op loondoorbetaling.
Een loonstopzetting is onder andere aan de orde als de werknemer niet voldoet aan zijn reïntegratieverplichtingen. Denk hierbij aan de weigering om passende werkzaamheden te verrichten, de weigering om maatregelen op te volgen of, de weigering om mee te werken aan het opstellen van het Plan van Aanpak. In dat geval verliest de werknemer aanspraak op loon voor de periode dat deze weigering voortduurt. Als de werknemer naderhand alsnog medewerking verleent dient de loonstopzetting weliswaar te worden opgeheven maar zal dat niet met terugwerkende kracht plaatsvinden. De periode waarover de werknemer geen loon heeft ontvangen wordt dus niet teruggedraaid.
Voor zowel een loonopschorting als een loonstopzetting geldt wel dat de werkgever steeds verplicht is om de werknemer binnen een redelijke termijn (vrijwel direct) de grond van de opschorting of stopzetting mee te delen zodat de werknemer in ieder geval tijdig maatregelen kan treffen.
In de rechtspraak is onlangs een uitspraak gepubliceerd waarin de rechter werd gevraagd een oordeel te geven over de loonstopzetting waartoe de werkgever was overgegaan.

De werknemer had zich ziek gemeld met burn-out klachten. De werkgever had met de werknemer afgesproken dat laatstgenoemde zelf contact zou opnemen met de werkgever om hem te informeren over zijn gezondheidstoestand. Later heeft de werkgever de werknemer met een brief verzocht om hem tweewekelijks te informeren. Er vindt vervolgens eenmaal contact plaats en daarna niet meer. De werkgever neemt zelf nog initiatief om contact te krijgen maar dat lukt niet waarop de werkgever overgaat tot het stopzetten van het loon.

In deze zaak bleek niet dat de werknemer wegens ziekte niet bereikbaar kon zijn. De verklaring van de werknemer tijdens de zitting dat hij op advies van zijn huisarts zijn zakelijke telefoon had uitgeschakeld waardoor hij niet meer bereikbaar was, kon de werknemer niet baten. De kantonrechter oordeelt daarover dat het in dat geval op de weg van de werknemer had gelegen om dit te communiceren met zijn werkgever. Dat had hij nagelaten. In de visie van de kantonrechter was de werknemer verwijtbaar onbereikbaar en onttrok hij zich op deze wijze aan elke controle door de werkgever. Dit leidde tot het oordeel dat de werkgever op juiste gronden de loonbetaling had stopgezet.

Als men een goed begrip heeft van loonopschorting versus loonstopzetting is respectievelijk dit drukmiddel en deze sanctie een effectief instrument om de verzuimcontrole en het reïntegratieproces op de juiste wijze te regisseren.

Auteur