Leidt de restgrond tot een rechtsgeldig ontslag?

De kranten hebben er de laatste maanden vol van gestaan: het ontslaan van een werknemer is moeilijker geworden door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Dit heeft vooral te maken met het ingevoerde gesloten stelsel van ontslaggronden. Voor rechtsgeldig ontslag moet aan ten minste een van de in wet opgenomen limitatieve gronden worden voldaan. Het combineren van een aantal niet voldragen ontslaggronden is niet meer mogelijk. Een van de ontslaggronden betreft de zogenaamde ‘h-grond’ (ook wel ‘restgrond’)  in geval van ‘andere omstandigheden’ op grond waarvan de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Hoewel het de bedoeling van de wetgever is geweest om de h-grond beperkt uit te leggen, lijkt recente rechtspraak de toepassing ervan te verruimen.

De h-grond: beperkte toepassing

De h-grond is opgenomen in artikel 7:669 lid 3 onderdeel h BW. Dit artikel bepaalt dat het moet gaan om andere dan de in de wet genoemde omstandigheden (dus onder meer geen disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding). De andere omstandigheden moeten zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ heeft Minister Asscher aangegeven dat de h-grond niet gebruikt mag worden voor het repareren van een onvoldoende onderbouwd ontslag, waarvoor wegens een gebrek aan onderbouwing onvoldoende redelijke grond bestaat. Op de vraag in welke situaties de h-grond dan wel van toepassing is, antwoordde de minister dat deze grond bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor het ontslag van een werknemer in detentie of een illegale werknemer. Daarnaast is in de parlementaire geschiedenis het voorbeeld gegeven van het ontslag van een voetbaltrainer wegens slechte prestaties van zijn elftal. Deze voorbeelden duiden erop dat in theorie slechts in uitzonderlijke gevallen gebruik kan worden gemaakt van de h-grond.

De rechtspraktijk

Hoewel de reikwijdte in theorie dus beperkt is, is het de vraag hoe rechters er in de rechtspraktijk mee omgaan. Uit de eerste gepubliceerde uitspraken na de inwerkingtreding van de WWZ volgt dat ontslag op basis van de h-grond (al dan niet als uiterste redmiddel) door werkgevers veelvuldig wordt verzocht. Veel toewijzingen heeft dat niet opgeleverd. Integendeel: onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis, wordt de h-grond door de meeste kantonrechters beperkt uitgelegd.

Twee recente uitspraken van de kantonrechter Amsterdam lijken de reikwijdte van de h-grond echter te verruimen.  De eerste uitspraak is van 2 december 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:8600).  In die zaak ging het om een directeur van een stichting voor hedendaagse kunst die zichzelf in artistiek opzicht exceptioneel goed vond. De stichting ontkende dat niet, maar vond dat directeur naast zijn artistieke inbreng ook zijn operationele taken goed moest uitvoeren. Er bestond dus verschil van inzicht over de wijze waarop er aan de functie invulling moest worden gegeven. Dit verschil van inzicht was volgens de rechter voldoende voor een ontbinding op basis van de h-grond.

In de tweede uitspraak (23 februari 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:400), ontbond de Amsterdamse kantonrechter eveneens een arbeidsovereenkomst op basis van de h-grond. De werknemer in kwestie vervulde een unieke functie als systeembeheerder en had problemen met de leiding van de (kleine) onderneming. In zijn rol was het contact met de leiding van groot belang. De rechter oordeelde dat van een onderneming waar mensen moeten samenwerken om een (commercieel) doel te verwezenlijken niet kan worden verlangd een werknemer in dienst te houden waarmee samenwerking niet langer mogelijk is. Dit was voor de kantonrechter reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de h-grond.

Conclusie

Gelet op de besproken uitspraken kan voorzichtig gesteld worden dat de h-grond lijkt te worden opgerekt. Voor de praktijk vinden wij dat een goede zaak. Er zijn namelijk tal van situaties denkbaar waarin de omstandigheden weliswaar niet geheel passen binnen een van de wettelijke gronden, maar alle omstandigheden van het geval wel een ontbinding zouden moeten kunnen rechtvaardigen.

Of de h-grond (verder) wordt verruimd ligt niet alleen aan de rechtspraak, maar ook aan de regering. Op 1 juli 2016 wordt door de regering geëvalueerd of er aanleiding is de h-grond te verruimen.

Jeff van Veen en Rutger van Vliet

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Jeff of andere leden van de sectie arbeidsrecht.