Lagere regelgeving Ontslagrecht gepubliceerd!

woensdag, 13 mei 2015

We hebben er even op moeten wachten, maar op 11 mei jl. is eindelijk de lagere regelgeving bij de Wet werk en zekerheid gepubliceerd.

Het betreft: (1) de Ontslagregeling, (2) de Regeling UWV Ontslagprocedure, (3) het Besluit Overgangsrecht transitievergoeding en (4) het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Ze gelden vanaf 1 juli 2015, wanneer ook het nieuwe ontslagrecht in werking treedt.

In deze update voorzien wij u van een korte beschrijving van voornoemde documenten en zetten wij enkele opvallende constateringen op een rij.

1. De Ontslagregeling

De Ontslagregeling bevat de inhoudelijke eisen die aan een ontslagaanvraag worden gesteld, zoals eisen m.b.t. de noodzaak van het functieverval en het bepalen van de ontslagvolgorde. Ook wordt in de Ontslagregeling ingegaan op de transitievergoeding.

Enkele opvallende constateringen:

  • De redelijke termijn waarin de werkgever, al dan niet met behulp van scholing, moet trachten de werknemer te herplaatsen, hangt af van de lengte van de opzegtermijn. Deze termijn is dus per werknemer verschillend.
  • Het verval van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden moet (voldoende) structureel zijn. De wet stelt als eis dat het verval van de arbeidsplaats daarom over een periode van 26 weken moet worden bekeken. Uit de Ontslagregeling blijkt dat deze periode van 26 weken aanvangt vanaf de dag dat UWV beslist op de ontslagaanvraag of de rechter beslist over ontbinding.
  • Er worden nadere eisen gesteld aan het mogen laten vervallen van arbeidsplaatsen omdat de werkzaamheden aan zelfstandigen zullen worden uitbesteed. De praktische uitvoerbaarheid om als werkgever aan die eisen te kunnen voldoen, lijkt gecompliceerd.
  • Voor enkele sectoren (waaronder thuiszorg) gelden afwijkende regels voor het bepalen van het aantal onderling uitwisselbare functies in het kader van afspiegeling.
  • Voor het bepalen van de duur van het dienstverband (in het kader van afspiegeling) tellen een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd mee, indien ze zijn gesloten tussen dezelfde partijen of als sprake is van opvolgend werkgeverschap. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangegaan en elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan drie maanden tellen echter niet mee voor het berekenen van de anciënniteit.
  • De regels voor het ontslag van payrollwerknemers zijn, in navolging van de per 1 januari 2015 al ingetreden wijzigingen, aangescherpt. Onder meer zullen payrollwerknemers gelijk worden gesteld aan eigen werknemers voor de toepassing van de Wet Melding Collectief Ontslag.
  • De kleine werkgever (gemiddeld minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voor het jaar van de ontslagaanvraag) kan slechts een beroep doen op de uitzonderingsregel m.b.t. de transitievergoeding bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden die het gevolg zijn van een slechte financiële situatie (*), indien hij aan de volgende cumulatieve eisen voldoet:
    1. de onderneming heeft over de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden;
    2. het eigen vermogen was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief, en;
    3. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.

Gelet op deze strenge eisen is onze verwachting dat een beroep op deze uitzonderingsgrond niet snel zal slagen. Kleine ondernemingen dienen er dus rekening mee te houden dat zij ook bij een bedrijfseconomisch ontslag de volledige transitievergoeding verschuldigd zullen zijn.

  • als de werkgever een beroep doet op de mogelijkheid om de transitievergoeding in termijnen te betalen, dient de transitievergoeding in ten hoogste zes maanden te worden voldaan.

2. De Regeling UWV Ontslagprocedure

Deze regeling bevat de praktische regels met betrekking tot de indiening van de ontslagaanvraag en de wijze waarop UWV besluit.

Enkele opvallende constateringen:

  • De regeling bevat strakke termijnen voor het indienen van stukken: een verweer moet binnen 14 dagen worden toegestuurd, voor een eventuele re- en dupliek krijgen partijen zeven dagen. De termijn voor aanvulling van de ontslagaanvraag (waarbij het streven van UWV is om de werkgever hier binnen twee werkdagen na indiening over te informeren) is gesteld op acht dagen.
  • Uitgangspunt is dat UWV binnen vier weken beslist op de ontslagaanvraag. Die termijn gaat pas lopen nadat UWV een volledige aanvraag heeft ontvangen. Wij verwachten dat UWV hierdoor in de toekomst meer aanvullende vragen zal gaan stellen na ontvangst van de ontslagaanvraag, om zo de beslissingstermijn later in te laten gaan.
  • UWV zal niet meer in alle gevallen advies vragen aan de Ontslagadviescommissie. Uit de toelichting blijkt dat UWV het inwinnen van advies dient te beperken tot ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische omstandigheden waarbij:
    1. onduidelijkheid bestaat over de toepassing van de regels bij de te nemen beslissing op de aanvraag, en
    2. aanvragen waarbij (sector)specifieke kennis van de leden van de ontslagcommissie noodzakelijk is voor het kunnen beoordelen van de aanvraag.

Dit betekent dus dat niet meer alle bedrijfseconomische ontslagaanvragen door de Ontslagadviescommissie worden behandeld en dat géén advies zal worden gevraagd aan de Ontslagadviescommissie bij een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

  • UWV zal toestemming voor opzegging in verband met bedrijfseconomische omstandigheden weigeren als sprake is van een opzegverbod wegens o.a. ziekte en zwangerschap, tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing op de ontslagaanvraag niet meer geldt.

Uit de toelichting blijkt dat in plaats van de zieke werknemer een andere werknemer voor ontslag kan worden aangedragen. Of daarbij op basis van afspiegeling moet worden geselecteerd is niet direct duidelijk.

Op dit punt is sprake van een wijziging van de opstelling van UWV. Tot op heden wordt wel toestemming verleend bij bijvoorbeeld zieke werknemers. De werknemer kan de daarop volgende opzegging dan echter vernietigen met een beroep op het opzegverbod. Deze wijziging maakt eens te meer dat het (zeer) ingewikkeld wordt om bij een reorganisatie van zieke werknemers afscheid te nemen. Wij verwijzen in dat kader ook graag naar het artikel van onze collega's Debby Hermans en Karen Knook. Enkele van de daarin opgenomen vragen zijn in de Regeling UWV Ontslagprocedure beantwoord.

3. Besluit Overgangsrecht transitievergoeding

Het ‘Besluit Overgangsrecht transitievergoeding’ betreft een overgangsregeling voor de transitievergoeding en heeft tot doel dubbele betalingen voor de werkgever te voorkomen. In een eerder bulletin zijn de contouren van het Ontwerpbesluit uiteengezet. Klik hier voor voornoemd artikel.

Enkele opvallende constateringen:

  • Het uitgangspunt is dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien er nog lopende collectieve afspraken zijn tussen werkgevers (of verenigingen van werkgevers) en vakbonden in bijvoorbeeld CAO of Sociaal Plan.
  • Wanneer in dergelijke collectieve afspraken geen (dan wel een beperktere) vergoeding of voorziening is opgenomen voor werknemers met een tijdelijk contract, dan geldt dat de werknemer met een tijdelijk contract recht houdt op de transitievergoeding.
  • Indien sprake is van overige lopende afspraken, zoals een sociale regeling met de Ondernemingsraad of een individuele contractuele afspraak met werknemer, dan is de transitievergoeding uitsluitend verschuldigd indien de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op deze lopende afspraak. In dit geval geldt een informatieplicht voor werkgever ten aanzien van onder meer de voorwaarden en de hoogte van de transitievergoeding. De termijn waarop werknemer afstand moet doen is, anders dan de 14 dagen genoemd in het Ontwerpbesluit, verlengd naar 4 weken. Deze termijn gaat in nadat werkgever heeft voldaan aan zijn informatieplicht.

4. Besluit Voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Het ‘Besluit Voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ legt vast welke transitie- en inzetbaarheidskosten een werkgever in mindering kan brengen op de transitievergoeding en welke voorwaarden hierbij gelden. In een eerder bulletin is het Ontwerpbesluit al uitvoerig uiteengezet. Klik hier voor het betreffende artikel. De strekking van de regels en voorwaarden is redelijk gelijk gebleven.

Enkele opvallende constateringen:

  • Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als zij gespecificeerd zijn en als werkgever en werknemer over het in mindering brengen schriftelijke overeenstemming hebben bereikt voordat die kosten worden gemaakt.
  • Hierop geldt een uitzondering voor afspraken in collectief verband. Het instemmingsvereiste vervalt wanneer afspraken zijn gemaakt tussen werkgever (of werkgeversverenigingen) en vakbonden, Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, mits werkgever aan die afspraken gebonden is. Werkgever dient werknemer dan wel te informeren over de kosten.
  • Loonkosten, ofwel de tijd in geld die gemoeid is met het volgen van een opleiding of cursus, mag niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dat is anders indien het transitiekosten betreft in de vorm van het in acht nemen van een langere opzegtermijn.
  • Bij inzetbaarheidskosten geldt dat deze na een tijdsverloop van meer dan 5 jaar in beginsel niet meer in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Echter, werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een kortere of een langere periode afspreken.

Tot zover de meest ‘in het oog springende’ punten van de vastgestelde lagere regelgeving in vergelijking tot eerdere ontwerpen en concepten. De komende perioden zullen de diverse onderwerpen nader worden uitgediept. Houdt u hiervoor onze nieuwsbrief goed in de gaten!

Mocht u echter al eerder vragen hebben over het vorenstaande danwel andere onderwerpen uit de Wet werk en zekerheid, neemt u dan contact op met één van onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht.

_____________________

(*) Het buiten beschouwing mogen laten van dienstjaren voor 1 mei 2013 als ontslag wordt aangevraagd wegens een slechte financiële situatie.