Kledingvoorschriften gaan boven geloofsovertuiging

dinsdag, 24 november 2009

Onlangs heeft de Kantonrechter te 's-Hertogenbosch de arbeidsovereenkomst tussen een verpleegkundige en het ziekenhuis ontbonden wegens een arbeidsconflict, bestaande uit het niet naleven van kledingvoorschriften in verband met de Islamitische geloofsovertuiging. De Kantonrechter kent een vergoeding toe op basis van de correctiefactor 1. 

Feiten

Werkneemster is sinds 1 mei 2001 bij werkgever, een ziekenhuis, in dienst als dialyse verpleegkundige. Op de dialyse afdeling is voor verplegend personeel het dragen van bedrijfskleding met korte mouwen verplicht. Bovendien geldt binnen het ziekenhuis, in het bijzonder ook binnen de dialyse afdeling, de zogenaamde WIP-richtlijn. Deze is opgesteld door de Stichting Werkgroep Infectie Preventie. Deze richtlijn omschrijft, kort gezegd, de hygiëne eisen die ter voorkoming van infectie in acht moeten worden genomen. De Inspectie voor de Gezondheidszorg beschouwt de richtlijn van de Werkgroep als professionele standaard.

Werkneemster geeft aan dat zij wegens haar Islamitische geloofsovertuiging verplicht is haar armen, inclusief haar onderarmen, zoveel mogelijk te bedekken, Om die reden heeft zij gevraagd om onder de bedrijfskleding lange mouwen te mogen dragen en, indien dat niet mogelijk is, om driekwart mouwen te mogen dragen waarbij de onderarm tot maximaal 15 cm boven de pols onbedekt is.

Het ziekenhuis heeft het verzoek van werkneemster in overweging genomen en heeft gedurende het jaar 2008 meerdere in- en externe adviezen onder meer van het lid van de Werkgroep ingewonnen maar is tot de conclusie gekomen dat zij vasthoudt aan de bedrijfskleding met korte mouw.

Werkneemster blijft echter weigeren om bedrijfskleding met korte mouw te dragen, zodat het ziekenhuis haar per april 2008 de patiëntgebonden werkzaamheden op de dialyse afdeling heeft ontnomen en haar heeft aangemerkt als herplaatsingskandidaat. Werkneemster maakt daartegen bezwaar en weigert als herplaatsingskandidaat te worden aangemerkt. Ondanks protest van werkneemster wordt zij uiteindelijk overgeplaatst naar een andere afdeling binnen het ziekenhuis, maar werkneemster laat duidelijk blijken (onder meer door enkele ziekmeldingen) dat zij daarvoor niet gemotiveerd is. De bedrijfsarts oordeelt dat sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid in de vorm van een arbeidsconflict.

Het UWV laat in een second opinion weten dat de door het ziekenhuis aan werkneemster aangeboden werkzaamheden passend zijn. Werkneemster weigert echter de aangeboden werkzaamheden te verrichten en zegt een aantal afspraken voor een gesprek af. Werkneemster stelt zich niet corporatief op. In maart 2009 zegt het ziekenhuis dan ook het vertrouwen in werkneemster op en start een ontbindingsprocedure.

Werkneemster stelt tijdens deze procedure dat het niet wetenschappelijk is bewezen dat het dragen van driekwart mouwen meer infectierisico’s met zich meebrengt. Bovendien legt werkneemster verschillende foto’s over van verplegend personeel binnen het ziekenhuis waarop te zien is dat lange mouwen, sieraden en/of horloges worden gedragen, dit in strijd met de richtlijnen die het ziekenhuis als organisatie hanteert. Tegen die werkneemsters wordt in het geheel niet opgetreden laat staan dat de functie wordt ontnomen, zo geeft werkneemster aan.

De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens het ontstane arbeidsconflict. Met betrekking tot de kledingvoorschriften oordeelt de Kantonrechter dat het ziekenhuis gerechtigd was van werkneemster naleving van de door haar gehanteerde WIP-richtlijn te verlangen. Bovendien heeft het ziekenhuis naar aanleiding van het verzoek van werkneemster interne en externe adviezen ingewonnen en geprobeerd een alternatief te vinden. De Kantonrechter acht de inbreuk die het ziekenhuis door middel van het kledingvoorschrift maakt op de geloofsovertuiging (een grondrecht) van werkneemster om zich overeenkomstig haar godsdienst te kleden, noodzakelijk, proportioneel en gerechtvaardigd. Maar het ziekenhuis heeft niet als een goed werkgever gehandeld door werkneemster al haar functie te ontnemen en haar als herplaatsingskandidaat aan te merken toen het overleg tussen partijen over de kledingvoorschriften nog gaande was. Daarnaast geven de overgelegde foto’s blijk van een weinig strak beleid binnen de organisatie van het ziekenhuis op het gebied van hygiëne. Daarom is een vergoeding gebaseerd op een C factor van 1 (werkneemster vroeg een vergoeding op basis van C factor 2) gerechtvaardigd.

Auteur