Je bent zo oud als je je voelt

woensdag, 1 april 2015

Inleiding
Nog niet zolang geleden was het bijzonder als een werknemer afscheid nam van zijn werkgever bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. VUT-regelingen, prepensioen en pre-prepensioen voorkwamen in veel gevallen dat pas op 65-jarige leeftijd afscheid werd genomen van collega’s en de werkgever. Door meerdere omstandigheden is aan deze maatschappelijke realiteit een einde gekomen. Wettelijke maatregelen verbieden het thans om vroegpensioen te financieren, terwijl de AOW-leeftijd geleidelijk aan opschuift richting de 67 jaar. De afgelopen jaren is gebleken dat er behoefte bestaat aan regelingen die het doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd vergemakkelijken. Afgezien van de (bestaande) regeling dat het UWV vrijwel automatisch ontslagtoestemming verleent bij voorgenomen ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, wordt geen onderscheid gemaakt in de wettelijke bescherming van werknemers die de AOW-leeftijd nog niet en werknemers die die leeftijd wel hebben bereikt. Daarin komt naar alle waarschijnlijkheid binnenkort verandering.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Op 17 maart 2015 heeft de Tweede Kamer een wetsvoorstel aangenomen dat tot doel heeft het doorwerken van werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren. Zolang de Eerste Kamer dit wetsvoorstel niet heeft aangenomen, bestaat geen zekerheid dat deze regeling daadwerkelijk wordt ingevoerd. Gelet op de brede steun voor dit wetsvoorstel, is het wel aannemelijk dat deze tot wet verheven zal worden en is het verstandig om aan dit wetsvoorstel al enige aandacht te besteden.

Oogmerk wetgever
Het faciliteren van doorwerken van werknemers na het bereiken van de AOW-leeftijd wordt gestimuleerd omdat de samenleving als geheel belang heeft bij de mogelijkheid om langer gebruik te maken van de ervaring en kennis van de huidige generaties. Een tweede reden is het gegeven dat steeds meer werknemers willen doorwerken, al dan niet om financiële redenen. Het grootste risico van het faciliteren van deze werknemers is het risico van verdringing op de arbeidsmarkt: het inruilen van jongere werknemers met ontslagbescherming voor oudere werknemers zonder die bescherming. Om deze op zich tegengestelde belangen in balans te houden, voorziet het wetsvoorstel in een zekere mate van bescherming van oudere werknemers ook om de arbeidsmarkt niet te veel te verstoren.

De belangrijkste veranderingen

1. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte:

Op dit moment is de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van werknemers (ongeacht de leeftijd) twee jaren (104 weken). Deze regeling vormt voor veel werkgevers een groot obstakel om werknemers boven de AOW-leeftijd in dienst te houden c.q. te nemen.
De beperking van de loondoorbetalingsplicht voor arbeidsongeschikte AOW-gerechtigden tot dertien weken (het kabinet had zes weken voorgesteld maar in de loop van de behandeling van het wetsvoorstel is dit opgetrokken naar dertien weken) neemt dit obstakel voor een belangrijk deel weg. Omdat deze werknemers ook over AOW beschikken en veelal pensioen wordt de inkomensterugval door beperking van de loondoorbetaling bij ziekte niet als groot bezwaar gezien.

2. Re-integratieverplichtingen bij ziekte:

De re-integratieverplichtingen van de werkgever worden beperkt tot een periode van dertien weken bij ziekte van de werknemer. De regering tekent hierbij aan dat het opstellen en uitvoeren van een plan van aanpak en het re-integreren van werknemers buiten het eigen bedrijf (“tweede spoor-traject”) binnen een tijdsbestek van “slechts” dertien weken geen reële optie is en derhalve buiten het bereik van de re-integratieverplichtingen dienen te vallen.

3. Opzegverbod bij ziekte:

Het huidig opzegverbod tijdens ziekte gedurende de eerste twee jaren van ziekte wordt eveneens teruggebracht tot dertien weken. Na dertien weken ziekte kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. De opzegtermijn bedraagt één maand.
Bovendien wordt door de inwerkingtreding van de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid (“Wwz”) geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van het UWV of de rechter kan opzeggen (mits de arbeidsovereenkomst vóór de pensioengerechtigde leeftijd is aangegaan).

4. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

In afwijking van het oorspronkelijk wetsvoorstel is nu vastgelegd dat de werkgever ook zonder specifieke CAO-bepaling met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd kan sluiten binnen een periode van maximaal 48 maanden, welke arbeidsovereenkomsten alle van rechtswege eindigen aan het einde van de looptijd daarvan. Voor de niet AOW-gerechtigde werknemer geldt vanaf 1 juli 2015 bij inwerkingtreding van de Wwz de regel dat slechts drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten binnen een periode van 24 maanden of minder.

5. Wet aanpassing arbeidsduur:

De Wet aanpassing arbeidsduur die regelt dat werknemers onder omstandigheden recht hebben op vermindering of vermeerdering van arbeidsuren is niet van toepassing op AOW-gerechtigden.

6. Transitievergoeding:

Vanaf 1 juli 2015 geldt krachtens de Wwz de regeling dat de transitievergoeding niet verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

7. Beëindiging arbeidsovereenkomst na pensioengerechtigde leeftijd:

Voor werknemers die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door een werkgever in dienst worden genomen, gelden de reguliere regels voor opzegging (of ontbinding) van de arbeidsovereenkomst. De wetgever heeft hiervoor gekozen omdat een werknemer erop moet kunnen vertrouwen dat een werkgever die het dienstverband niet verder wil voortzetten, de arbeidsovereenkomst niet zo maar op elk door hem gewenst moment kan opzeggen. Een uitzondering hierop betreft beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). De opzegtermijn bedraagt ook hier standaard één maand voor de werkgever. De regering acht een langere opzegtermijn niet noodzakelijk omdat werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, kunnen terugvallen op hun AOW-uitkering en eventueel aanvullend pensioen.

Tot slot:
Wij zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen rondom dit wetsvoorstel en u uiteraard tijdig informeren als de wet wordt aangenomen. Invoering is voorzien voor 1 januari 2016.

Auteur