Hervorming van het ontslagrecht en de vergoedingen

woensdag, 29 januari 2014

Het huidige ontslagrecht kent een preventieve toets. Indien een werknemer weigert mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden dan kan werkgever niet zonder meer werknemer ontslaan. Werkgever heeft – behoudens bij ontslag op staande voet - de keuze: (1) voorafgaand toestemming vragen aan het UWV middels een ontslagaanvraag; (2) de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ad. 1) Zegt werkgever met gebruikmaking van de ontslagtoestemming van het UWV op, dan heeft werknemer de mogelijkheid via een dagvaarding een kennelijk onredelijk ontslagprocedure aanhangig te maken bij de kantonrechter teneinde een schadevergoeding te krijgen (of herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen, maar dat komt weinig voor). Is een van de partijen het niet eens met de uitkomst, dan bestaat de mogelijkheid in hoger beroep te gaan.

Ad. 2) Indien de kantonrechter beslist om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan wordt in beginsel een ontbindingsvergoeding toegekend door de kantonrechter. De hoogte van de vergoeding wordt normaliter bepaald aan de hand van de welbekende kantonrechtersformule. Hoger beroep is niet mogelijk.

Nieuwe systematiek

De preventieve toets blijft gehandhaafd, maar de vrijheid van een werkgever om te kiezen voor de kantonrechter of het UWV verdwijnt. Voorts gaan de vergoedingen op de schop.

De mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te sluiten met wederzijds goedvinden blijft bestaan, evenals de mogelijkheid om in geval van dringende reden een werknemer op staande voet te ontslaan of om de arbeidovereenkomst tijdens proeftijd eenzijdig te beëindigen.

De wijzigingen zijn in hoofdlijnen:

Bij instemming werknemer

  • Nieuw is de mogelijkheid dat een werknemer schriftelijk kan instemmen met zijn ontslag. Werkgever behoeft dan niet meer naar het UWV of de kantonrechter.
  • Eveneens nieuw is de wettelijke bedenktijd van twee weken voor werknemer. Deze bedenktijd geldt in geval van voornoemde schriftelijke instemming én toestemming met een beëindigingsovereenkomst. Binnen 2 weken kan een werknemer dus zijn eerdere instemming c.q. toestemming herroepen. 

Ontslagroute zonder instemming/overeenstemming werknemer

  • In geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient werkgever zich te wenden tot het UWV voor toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het afspiegelingsbeginsel blijft het uitgangspunt bij bedrijfseconomisch ontslag. Wel komt er (beperkte) ruimte om werknemers die bovengemiddeld presteren of die over meer dan gemiddelde potentie beschikken buiten toepassing van het afspiegelingsbeginsel te houden. Hiervoor worden nadere voorwaarden opgesteld. Deze uitzondering mag voor maximaal 10% van de werknemers toegepast worden.
  • Nieuw is de ontslagroute van de CAO procedure. CAO partijen mogen voorzien in een ‘eigen’ CAO ontslagprocedure in geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij CAO kan voorts – onder voorwaarden – van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
  • In geval van redenen in de persoon van werknemer gelegen (denk aan: disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie) dient werkgever de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nieuw bij de ontbindingsprocedure is dat de mogelijkheid van hoger beroep wordt geïntroduceerd.
  • Voorts is een nieuwe mogelijkheid voor werkgever, zonder een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst of CAO, dat werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer op mag zeggen tegen of na de dag waarop werknemer de AOW gerechtigde leeftijd of pensioenleeftijd bereikt, zonder toestemming van werknemer, UWV of kantonrechter.

Vergoedingen

De kennelijk onredelijk ontslagvergoeding en de kantonrechtersformule verdwijnen. Het wetsvoorstel kent drie soorten vergoedingen:

(1)   Vergoeding in verband met voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst;

Wanneer: Indien de arbeidsovereenkomst voortijdig is geëindigd. Voorbeelden: een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid wordt toch tussentijds beëindigd, de opzegtermijn is niet goed in acht genomen, een onterecht gegeven op ontslag op staande voet.

Hoogte: De hoogte van de vergoeding bedraagt in beginsel het loon tot aan de periode dat de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen.

(2)   Transitievergoeding;

Wanneer: Bij het eindigen (of niet opnieuw aanbieden na een einde van rechtswege) van een arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever als de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft bestaan.

Hoogte: De vergoeding is over de eerste 10 dienstjaren gelijk aan 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat het dienstverband heeft geduurd (ofwel 1/3 maandsalaris per jaar), te vermeerderen met 1/4 maandsalaris voor elke periode van 6 maanden (ofwel ½ maandsalaris per jaar) na het tiende dienstjaar. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, en die ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever, geldt tot 2020 een andere berekeningsmaatstaf: nl. dat zij over de jaren dat zij na hun 50e in dienst zijn geweest recht hebben op transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Op deze regeling komt nog een uitzondering voor kleine werkgevers, met 25 werknemers of minder.

Enkele aandachtspunten:

  • De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van werknemer als dat hoger is.
  • Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan een hogere vergoeding worden afgesproken.
  • Bij overgang van onderneming gaan reeds opgebouwde rechten op een transitievergoeding mee over.
  • In geval sprake is van opvolgend werkgeverschap (ook in geval van een doorstart na faillissement!) wordt de duur van de arbeidsovereenkomst bij oude en nieuwe werkgever samengeteld voor bepalen van de omvang van de transitievergoeding.
  • De transitievergoeding is niet verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt voor de dag waarop de werknemer 18 wordt en de gemiddelde omvang van de arbeid 12u of minder was.
  • Transitievergoeding is ook niet verschuldigd bij een beëindiging of niet voortzetting nadat de werknemer de AOW/pensioen gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • Bij nadere regeling kan worden bepaald dat op de transitiekosten in mindering worden gebracht de kosten verband houdend met maatregelen ter bevordering van vinden andere baan in geval van (dreigend) ontslag. Bijv. kosten van scholing of outplacement, of een langere opzegtermijn.
  • Bij CAO kan van de wettelijke regeling omtrent transitievergoeding worden afgeweken.
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer komt het recht op een transitievergoeding te vervallen.
  • De transitievergoeding is bedoeld voor werknemer om van werk naar werk naar werk te komen, echter het dient vooralsnog als vergoeding te worden uitbetaald en betreft feitelijk dus een beëindigingsvergoeding die werknemer naar eigen inzicht kan besteden.

(3)   Billijke vergoeding.

Wanneer: Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer is opgezegd (met of zonder toestemming van UWV), kan werknemer zich tot de kantonrechter wenden en vragen om een billijke vergoeding toe te wijzen. Ook in de ontbindingsprocedure, kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien deze ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.

Hoogte: Het is aan de rechter om de hoogte te bepalen in relatie tot het ernstige verwijtbare handelen van werkgever, op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Criteria als loon en lengte dienstverband (criteria waar de huidige kantonrechtersformule mede op is gebaseerd) hoeven hierbij geen rol te spelen. Evenmin is het de bedoeling dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer een rol spelen, omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.

Enkele aandachtspunten:

  • Deze billijke vergoeding wordt toegekend naast de transitievergoeding. Werknemer heeft dan dus recht op meerdere vergoedingen.
  • Het uitgangspunt is dat een werknemer slechts recht heeft op de transitievergoeding en niet snel zal worden toegekomen aan de billijke vergoeding.
  • De billijke vergoeding is niet gemaximeerd.
Auteur