Geen "optelling" van verschillende ontslagredenen maar expliciete keuze

dinsdag, 29 september 2015

Eén van de wijzigingen van de WWZ is dat – anders dan bij het ontslagrecht zoals dat vóór 1 juli 2015 gold – verschillende ontslagredenen, die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontslag te kunnen dragen. Er dient gekozen te worden voor één grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden.  

Inmiddels komen de eerste uitspraken onder de nieuwe wetgeving voorhanden. De FNV – die zelf de per 1 juli 2015 ingevoerde ontslagregels met het kabinet afsprak – nam als werkgever de proef op de som. De FNV verzocht ontbinding met haar hoofdverantwoordelijke P&O Manager.  

Feiten

De desbetreffende werkneemster – in dienst sinds 2012 – was sedert het najaar van2014 inbeeld om de hoofdverantwoordelijke P&O Manager te worden. Deze functie maakt ook onderdeel uit van het MT van de (gefuseerde) vakbond. Per 1 januari 2015 wordt de werkneemster formeel in de functie benoemd. Hierbij is tussen partijen een evaluatiemoment voor eind 2015 afgesproken, waarbij partijen overeenkomen dat in het geval de functie-uitoefening niet brengt wat partijen er van verwachten, beide partijen kunnen besluiten de benoeming niet te continueren. Werkneemster valt dan (weer) onder het van toepassing zijnde Sociaal Plan.  

Werkneemster geeft vervolgens op 1 juni 2015 aan dat zij uiteindelijk per 1 januari 2016 indeze functie wil stoppen. De werkneemster geeft hierbij aan dat zij onvoldoende steun en vertrouwen van de directeur van de FNV heeft ervaren en dat zij zich niet altijd serieus genomen voelde als professional. De reactie van de FNV laat zich als volgt citeren: “Wat mij betreft zetten wij daarom nu per direct een streep onder onze samenwerking (…). In de tussentijd ben je vrijgesteld van je werkzaamheden (…).”  

Ontbindingsverzoek

De FNV dient vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de rechter. Aan dit verzoek legt de FNV ten grondslag dat er een redelijke grond voor ontslag bestaat die op grond van voormeld feitencomplex primair gelegen is in de verstoorde arbeidsverhouding (7:669 lid 3 sub g BW) en subsidiair in disfunctioneren (7:669 lid 3 sub d BW) onder toekenning aan de werkneemster van de transitievergoeding.  

Beoordeling

De Kantonrechter stelt allereerst vast dat de FNV niet een duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende gronden. De FNV voert hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van zowel de g- als de d-grond (verstoorde verhouding respectievelijk disfunctioneren). Toetsing van dit feitencomplex aan de verschillende gronden redt het echter niet. Er is geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. Weliswaar heeft de werkneemster in haar brief kritiek geuit op de directeur van de FNV, maar deze kritiek kan niet anders worden opgevat dan als een onderbouwing van haar besluit te stoppen met haar functie als hoofdverantwoordelijke P&O Manager per 1 januari 2016, welke mogelijkheid is overeengekomen bij haar benoeming, aldus de Kantonrechter.  

Daarbij komt dat, als er al sprake zou zijn van een duurzame ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, niet is gebleken dat de FNV inspanningen heeft verricht om de relatie te herstellen. Zeker op managementniveau moet het mogelijk zijn over en weer kritiek te leveren zonder dat direct wordt ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals door de FNV is gedaan.  

Dit feitencomplex kwalificeert bovendien ook niet als ‘een d-grond’ (disfunctioneren). Hieronder wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende tijd heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren. Ook hiervan is geen sprake, laat staan dat deze grond is onderbouwd.  

Het ontbindingsverzoek van de FNV op beide gronden wordt dan ook afgewezen.  

Conclusie

De Kantonrechter in deze zaak maakt duidelijk dat de wetgever een duidelijke keuze van de werkgever voor een ontslaggrond verwacht én dat die keuze ook voldoende voldragen moet zijn om een ontslag te kunnen dragen. Anders dan bij het ontslagrecht zoals dat vóór 1 juli 2015 gold, kunnen verschillende ontslagredenen die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontslag niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om het ontslag te kunnen dragen.

Is er sprake van één voldragen grond, dan volgt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever in de regel de transitievergoeding moet voldoen, zoals ook door de FNV aangeboden. Is die grond (of zoals in de zaak van de FNV meerdere gronden) onvoldoende, dan volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek. Een (andere) oplossing zoals die vóór 1 juli 2015 (ook vaak) werd gezien – ontbinding met een hoge(re) beëindigings vergoeding – is onder de nieuwe wetgeving niet meer de bedoeling (indien partijen het althans tot een uitspraak van de rechter laten komen en het niet zelf onderling via beëindigingsafspraken regelen).

Mocht u hierover of over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid vragen hebben, neemt u dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.