Geen ernstig verwijtbaar handelen ondanks herhaaldelijk schenden van re-integratieverplichtingen

Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In geval het handelen of nalaten als ‘ernstig’ kwalificeert, heeft de  werknemer geen aanspraak op een transitievergoeding.

Indien de  zieke werknemer niet voldoet aan de verplichtingen die hem bij wet zijn opgelegd, levert dit volgens de wetgever ook verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. Van verwijtbaar handelen of nalaten is pas sprake als de werkgever, voordat hij overgaat tot een ontbindingsverzoek, eerst een loonsanctie heeft opgelegd en schriftelijk tot nakoming van de re-integratieverplichtingen heeft gemaand.

Op 13 april jl. heeft de kantonrechter Utrecht geoordeeld dat een werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld door herhaaldelijk geen gehoor te geven aan haar re-integratieverplichtingen. Het verwijtbaar handelen werd door de kantonrechter echter niet als ‘ernstig’ aangemerkt. In deze zaak had dit tot gevolg dat de werkgever toch een transitievergoeding was verschuldigd.  

Feiten

De werkneemster is medio 2013 wegens ziekte uitgevallen. Op basis van het advies van de bedrijfsarts zou zij in staat moeten zijn om 3 x 3 uur per week aangepaste werkzaamheden te verrichten. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens arbeid aangeboden waarvan het UWV heeft bevestigd dat deze passend is. Tweemaal heeft de werkneemster de aangeboden passende arbeid uitgevoerd. Echter voor een minder aantal uren dan de bedrijfsarts heeft geadviseerd. Daarna heeft de werkneemster haar werkzaamheden gestaakt en sindsdien – ondanks de ingestelde loonstop van de werkgever – niet meer hervat.

Standpunt werkgever

De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. De werkgever onderbouwt haar verzoek door te stellen dat zij de werkneemster passende arbeid heeft aangeboden, maar de werkneemster zonder deugdelijke grond herhaaldelijk heeft geweigerd deze arbeid te verrichten. Het opleggen van een loonsanctie heeft daarin geen verandering gebracht. De werkgever ziet geen andere uitweg dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Omdat de werkgever meent dat het handelen van de werkneemster als ‘ernstig’ kwalificeert, dient de werkneemster bij de ontbinding geen transitievergoeding toe te komen.

Standpunt werkneemster

De werkneemster meent dat zij niet is staat was de aangepaste werkzaamheden uit te voeren. Zij geeft in de procedure aan dat zij graag weer zou willen gaan werken, maar dat dit niet meer voor haar is weggelegd. Het uitvoeren van de werkzaamheden zouden de klachten van de werkneemster verergeren, waardoor zij mogelijk in het ziekenhuis zou belanden.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is het met de werkgever eens dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daartoe wordt overwogen dat de werkneemster wettelijk gehouden is mee te werken aan haar re-integratie. Gelet op de rapportages van de bedrijfsarts en het UWV had de werkneemster in staat moeten zijn om 3 x 3 uur per week de aangeboden werkzaamheden te verrichten. Dat de werkneemster het advies van de bedrijfsarts en het UWV naast zich neer heeft gelegd, maakt dat zij verwijtbaar heeft gehandeld.

Dit verwijtbaar handelen kwalificeert volgens de kantonrechter echter niet als ‘ernstig’. Hiertoe wegen de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster mee. Volgens de kantonrechter heeft zij voldoende aannemelijk gemaakt dat zij van goede wil is en de aangepaste werkzaamheden graag zou verrichten als zij zich hiertoe in staat zou voelen. Dit betekent dat de werkgever toch een transitievergoeding is verschuldigd.

Zowel voor de werkgever als de werknemer is het belangrijk om te weten wat de verantwoordelijkheden en plichten bij het re-integratieproces zijn. De sectie Arbeidsrecht adviseert u daarover graag. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Mathijs van Logten of Karen Knook.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2016:2115