Geen doelstellingen prestatiebonus komt voor rekening en risico werkgever

donderdag, 30 september 2010

Uit een arrest van 31 augustus jl. van het Hof Den Haag blijkt dat het werkgever duur kan komen te staan indien hij nalaat afspraken te maken over de doelstellingen c.q. targets van de overeengekomen prestatieafhankelijke beloning.

Casus

Werknemer is begin januari 2008 bij werkgever in dienst getreden. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst hebben partijen afgesproken dat voor werknemer jaarlijks doelstellingen overeen worden gekomen aan de hand waarvan men kon toetsen of werknemer in aanmerking zou komen voor een bonusuitkering. Voor het eerste jaar (2008) is werknemer de helft van de te behalen bonus gegarandeerd. Werknemer heeft medio maart 2008 aan werkgever een aantal doelstellingen voorgesteld, maar deze zijn nooit door werkgever vastgesteld. Op verzoek van werkgever is de arbeidsovereenkomst per 1 november 2008 ontbonden. Aan werknemer is een vergoeding toegekend op basis van de kantonrechtersformule, met een correctiefactor van C=2. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst heeft werkgever een bedrag voldaan terzake ‘perfomance bonus’ van ca. 45% van de overeengekomen maximale bonusuitkering.

Eerste aanleg

In eerste aanleg vordert werknemer het “restant” van de gegarandeerde bonus en voorts de volledige bonus terzake van het niet-gegarandeerde gedeelte van de prestatieafhankelijke bonus. De kantonrechter heeft werkgever veroordeeld het restant van de gegarandeerde bonus te voldoen. Het niet-gegarandeerde deel van de bonus wijst de kantonrechter af.

Hoger beroep

In hoger beroep vordert werknemer alsnog toewijzing van het niet-gegarandeerde deel van de bonus over 2008. Werkgever wijst op de doelstellingen die werknemer zelf per email heeft voorgesteld en stelt dat werknemer heeft toegezegd een omzet van 6 miljoen euro te behalen in2008, inverband hiermee worden een aantal verklaringen overlegd. Werkgever doet voorts nog een beroep op de redelijkheid en billijkheid.

Volgens het Hof kunnen de uitspraken van werknemer ten aanzien van het behalen van voornoemde 6 miljoen euro, niet worden aangemerkt als overeengekomen (persoonlijke) doelstellingen aan de hand waarvan kan worden getoetst of werknemer in aanmerking komt voor de prestatiebonus. Het Hof weegt voorts mee dat werknemer zich wél heeft ingespannen om tot een beoordelingskader ten behoeve van zijn persoonlijke doelstellingen voor 2008 te komen. Wat betreft het beroep van werkgever op de redelijkheid en billijkheid heeft werkgever volgens het Hof onvoldoende gesteld. Voorts acht het Hof het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ook niet onaanvaardbaar om de volledige prestatiebonus aan werknemer toe te kennen. In dat verband acht het Hof het van belang dat het aan werkgever zelf te wijten is, nu werkgever nalatig is geweest om tijdig met werknemer zijn doelstellingen overeen te komen.

Het Hof wijst de vordering tot betaling van het niet-gegarandeerde gedeelte van de prestatiebonus alsnog toe aan werknemer.

Conclusie

Indien u als werkgever een prestatieafhankelijke beloning met werknemer bent overeengekomen, dient u daarbij ook afspraken te maken over de doelstellingen en prestaties, aan de hand waarvan u wilt toetsen of werknemer in aanmerking komt voor de betreffende beloning. Laat u na tijdig afspraken te maken over de doelstellingen en prestaties, dan loopt u het risico dat werknemer de volledige beloning vordert én toegewezen krijgt.

Auteur