Eindigt de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege?

maandag, 14 november 2011

In een recente uitspraak van de Hoge Raad gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die partijen hebben gesloten aansluitend op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege is geëindigd op de overeengekomen einddatum of dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op basis van de “Ragetlie-regel” alleen kan worden beëindigd door een opzegging met een verkregen ontslagvergunning.

Werknemer was tot 1 september 2007 in dienst van een verzorgingshuis als algemeen directeur en bestuurder. Per 1 september 2007 is dit verzorgingshuis samengegaan met een andere rechtspersoon, waarmee zij een personele unie is aangegaan. Op die datum trad werknemer terug als bestuurder van het verzorgingshuis en was hij in dienst van die andere rechtspersoon als adviseur van het bestuur en de Raad van Toezicht. Dit laatste dienstverband is aangegaan tot 1 juli 2008. In september 2007 verslechtert de verhouding tussen partijen en meldt werknemer zich ziek. Vervolgens laat werkgever werknemer niet meer toe tot zijn werkzaamheden en werkgever betaalt sinds 1 juli 2008 geen salaris meer aan werknemer. Werkgever beschouwt de arbeidsovereenkomst met werknemer namelijk per 1 juli 2008 als geëindigd. In een door de werknemer aanhangig gemaakte procedure vordert de werknemer loon en stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als een voortgezette arbeidsovereenkomst (Ragetlie-regel) moet worden beschouwd, waarvoor opzegging met een ontslagvergunning noodzakelijk is. Met andere woorden zijn arbeidsovereenkomst, zo stelt de werknemer, is niet met ingang van 1 juli 2008 van rechtswege geëindigd.

De Ragetlie-regel (artikel 7:667 lid 4 BW) heeft als doel ontslagbescherming van de werknemer, in het geval waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na haar beëindiging wordt voortgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De wet stelt drie vereisten aan het intreden van de bescherming van de Ragetlie-regel. Zo dient de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voortzetting te zijn van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ofwel de identiteit van beide overeenkomsten mogen niet (te veel) verschillen. De tweede voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd, anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Als derde voorwaarde geldt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een termijn van drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten moet zijn.

In deze zaak is in ieder geval voldaan aan de tweede en de derde voorwaarde voor toepasselijkheid van de beschermingsregel 7:667 lid 4 BW. Aan de eerste voorwaarde, behoud van identiteit van de arbeidsovereenkomst, is echter niet voldaan. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen op grond hiervan de vordering van werknemer af. In redelijk kan niet worden volgehouden dat de opvolgende overeenkomst in feite een gelijke identiteit hadden. Hoewel het salaris en de emolumenten identiek zijn, is de inhoud van de beide werkzaamheden c.q. verantwoordelijkheden niet als “identiek” te bestempelen.

De werknemer stelt nog dat de voorwaarde “behoud van identiteit van de arbeidsovereenkomst” in dit geval niet geldt, omdat de werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst zou hebben geschonden (hij heeft namelijk de werknemer al geruime tijd niet meer te werk gesteld). Zowel het Gerechtshof als de Hoge Raad overwegen dat de bedoeling van de Ragetlie-regel niet inhoudt dat aan de schending van de verplichting tot tewerkstelling als “sanctie” moet worden verbonden dat de voor bepaalde tijd tussen werknemer en werkgever gesloten arbeidsovereenkomst slechts beëindigd kan worden door voorafgaande opzegging. De ratio van de Ragetlie-regel is namelijk een andere, te weten ontslagbescherming van de werknemer.  

Bron: Hoge Raad 8 juli 2011, LJNBQ5082

Gerelateerd aan

Sectoren

Zorg

Auteur