Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

donderdag, 4 november 2004

Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden: toelaatbaar? 

Regelmatig doemt in onze praktijk de vraag op of arbeidsvoorwaarden eenzijdig kunnen worden gewijzigd. 

Ingevolge art. 7:613 BW kan de werkgever slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, "indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken."

De werkgever kan, ondanks een eenzijdig wijzigingsbeding de arbeidsvoorwaarden dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. Daarvoor dienen aantoonbare zwaarwichtige belangen aanwezig te zijn.

Bij gebreke van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW kan de vraag, of eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer toelaatbaar is, worden beantwoord aan de hand van het zogeheten Taxi/Hofman arrest van de Hoge Raad uit 1998. In dat arrest werd, kort samengevat en voor zover hier van belang, geoordeeld dat een goed werknemer redelijke voorstellen van zijn werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Het een en ander impliceert in recente rechtspraak:

  • dat een werkgever eenzijdig haar werkweek mocht verkorten van 45 naar 40 uur, nu haar bedrijfseconomische situatie zodanig is verslechterd dat ingrijpende maatregelen nodig waren en werkgever een redelijk voorstel aan de werknemers heeft gedaan om de gevolgen van de vermindering van de arbeidsduur te verzachten, namelijk door een afbouwperiode voor te stellen die loopt over een periode van twee jaar. Hierbij werd het salaris - waarbij de uren boven de 40 uur een toeslag hadden - geleidelijk afgebouwd.
  • dat het een vakbond niet is toegestaan de telefoonkostenregeling eenzijdig te wijzigen, welke regeling de vakbond na een overgang van onderneming wenste te harmoniseren. Deze omstandigheid was echter niet voldoende zwaarwegend, in deze tijd waarin de administratie met steeds geavanceerder computerprogramma’s wordt uitgevoerd.
  • dat een zorginstelling van een werknemer mocht verwachten dat zij meewerkt aan inroostering in de weekends, gelet op de aanwezige roostertechnische en budgettaire redenen.
  • dat van een werknemer in het kader van een reorganisatie niet kan worden gevergd dat hij het lagere salaris accepteert, nu het een aanzienlijke verlaging betreft en het de werknemer niet is te verwijten dat zijn functie als gevolg van een reorganisatie is komen te vervallen.

Kortom: of tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden mag worden overgegaan, hangt altijd af van de omstandigheden van het geval. In het kader van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst dienen zwaarwichtige belangen aanwezig te zijn, in het kader van het Taxi-Hofman criterium dient aangetoond te worden dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden. Voorts dient te worden gekeken naar de (individuele) gevolgen voor de werknemer. Dit kan verschillende uitkomsten tot gevolg hebben. Om het risico te verkleinen dat de belangen van de werknemer prevaleert, is het raadzaam te zorgen voor een goede afbouwregeling c.q. overgangsregeling, waarbij voorts de maatregelen tijdig worden aangekondigd.