Demotie tot co-piloot terecht?

Het demoveren van een werknemer kan niet zomaar. Uit een recent arrest van de Hoge Raad blijkt maar weer eens dat er goede redenen dienen te zijn voor een demotie en dat dit zorgvuldig dient te gebeuren.

Wat was er aan de hand?

In deze zaak is de werknemer als co-piloot bij de werkgever in dienst getreden. In september 2010 is hij gepromoveerd tot gezagvoerder en is zijn salaris verhoogd. Ruim drie jaar later heeft de werkgever de werknemer weer gedegradeerd tot co-piloot en daarbij zijn salaris bevroren. De directe aanleiding voor de demotie was een reeks van incidenten tijdens een vlucht van Londen naar Pontoise (Frankrijk).

Voor iedere vlucht wordt een uitwijkhaven bepaald, waar moeten worden geland als er – om wat voor reden dan ook – niet op de plaats van bestemming kan worden geland. De uitwijkhaven voor de vlucht van Londen naar Pontoise was Parijs-Orly. Tijdens de vlucht bleek dat er alleen in Pontoise geland mocht worden als de gezagvoerder vloeiend Frans zou spreken, hetgeen bij werknemer niet het geval was. In plaats van uit te wijken naar Parijs-Orly heeft hij het vliegtuig uiteindelijk geland op de luchthaven van Antwerpen. Volgens de werkgever heeft de werknemer tijdens deze vlucht in strijd met diverse regels en instructies gehandeld.

Eerste aanleg en hoger beroep

Bij de kantonrechter vordert de werknemer wedertewerkstelling in zijn oude functie en doorbetaling van loon. Hij stelt dat de demotie tot co-piloot ongegrond was omdat hem niets kon worden verweten. Daarnaast vindt hij de demotie een ingrijpende maatregel die disproportioneel was en in hoge mate diffamerend. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. De werknemer besluit daarop in hoger beroep te gaan.

In hoger beroep stelde het hof voorop dat een demotie voor een werknemer ingrijpende negatieve gevolgen heeft, ook wanneer het salaris gelijk blijft. Het hof hanteert de maatstaf dat er goede redenen voor een dergelijke maatregel dienen te zijn wil deze kunnen standhouden. De maatregel dient ook proportioneel zijn. Er moet met andere woorden, niet met een minder verstrekkende maatregel kunnen worden volstaan.

Het hof komt tot het oordeel dat de werkgever in redelijkheid tot de conclusie kon komen dat het vertrouwen zodanig was geschonden dat het onverantwoord was om hem als gezagvoerder te handhaven. Het hof overweegt daarbij dat de functie van gezagvoerder wordt gekenmerkt door een grote mate van verantwoordelijkheid. De gezagvoerder moet daarom steeds in voldoende mate het vertrouwen van zijn werkgever hebben. Het gegeven dat de degradatie voor de werknemer ingrijpende negatieve gevolgen heeft, leidt volgens het hof niet tot een ander oordeel.

Cassatie

In cassatie probeert de werknemer op formele gronden onder het oordeel van het hof uit te komen. De werknemer stelt onder meer dat het hof de maatstaf van het arrest Stoof/Mammoet (JAR 2008/204) ten onrechte niet heeft toegepast. De A-G heeft hierover in zijn conclusie opgemerkt dat, zelfs als het hof ten onrechte dit arrest niet heeft toegepast, in deze zaak ruimschoots is voldaan aan de voorwaarden genoemd in het StoofMammoet arrest. Overeind blijft dat het onder de door het hof genoemde omstandigheden onverantwoord zou zijn geweest om de werkgever te dwingen wederom met werknemer als gezagvoerder in zee te gaan.

De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep op grond van 81 RO. De demotie van co-piloot naar gezagvoerder blijft dus in stand.

Implicaties

Een demotie heeft ingrijpende negatieve gevolgen voor een werknemer. Een werkgever kan dan ook niet zomaar een werknemer demoveren. Welke maatstaf er ook wordt toegepast, feit blijft dat er goede redenen voor de demotie dienen te zijn. Ook dient de demotie proportioneel te zijn.

In de behandelde zaak was dat het geval. Daarbij is de aard van de functie sterk meegewogen. De functie kenmerkte zich door een grote mate van verantwoordelijkheid. Juist daarom diende de werkgever voldoende vertrouwen in de werknemer te hebben.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of andere arbeidsrechtelijke vragen,  neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met de leden van de sectie Arbeidsrecht van BANNING.