Delictueel verwijt: werkgever dient een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid van de verwijtbare gedraging aan te tonen

dinsdag, 11 oktober 2011

Onlangs heeft de kantonrechter in Brielle een algemeen toetsingskader geformuleerd waaraan ontbindingsverzoeken bij delictuele verwijten zouden moeten voldoen. Uitgangspunt bij zulke verwijten is de onschuldpresumptie.

Werkgever verzoekt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster die met ingang van 2007 in dienst is van werkgever in de functie van verpleegkundige. In maart 2011 is werkneemster geschorst op verdenking van fraude en misbruik en opiaten. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster af. Volgens de kantonrechter dient het uitgangspunt bij de beoordeling van deze zaak te zijn de onschuldpresumptie van de werknemer en is het aan de werkgever het tegendeel te bewijzen.

In deze uitspraak formuleert de kantonrechter een algemeen toetsingskader voor ontbindingsverzoeken bij zogenaamde “delictuele verwijten”. Onder delictuele verwijten verstaat de kantonrechter verzoeken die zijn gebaseerd op diefstal, valsheid in geschrifte, geweldpleging, seksuele intimidatie, e.d. Deze verwijten onderscheiden zich van verwijten zoals bejegening, te laat komen, schending van ziekteverzuimvoorschriften, onvoldoende functioneren, enz. Bij deze laatste categorie van verwijten zal de ontbindingsrechter, zo formuleert de kantonrechter, eerder geneigd zijn tot een ontbinding, al dan niet met vergoeding, te besluiten ook al dient het oordeel te zijn gebaseerd op aannames en niet op hard bewijs. Bij de categorie delictuele verwijten ligt dit anders. Doorgaans is sprake van een incident waarna de werkgever zich mogelijk realiseert dat zich eerdere incidenten zouden hebben voorgedaan. Voor de werkgever is een dergelijk incident zeer ernstig: verdere samenwerking is onacceptabel. In een ontbindingsprocedure met betrekking tot een delictueel verwijt mag van de werkgever verwacht worden dat hij aan de kantonrechter een zoveel mogelijk uitgewerkt dossier voorlegt met daarin de nodige overtuigingsstukken. Bij deze verwijten gaan het niet om aannames en redeneringen, maar om (harde) schriftelijke bewijsstukken, zoals getuigenverklaringen, documenten, andere gegevensdrager bijv. video opnames, etc. Tevens is bij delictuele verwijten van belang dat de werknemer ter verantwoording is geroepen en dat hij zich deugdelijk heeft kunnen verweren.

Volgens de kantonrechter bestaat voor deze aanpak een goede reden. Wanneer de werkgever besluit op grond van een delictueel feit een ontslag op staande voet te geven, dan is (nadien) de meest vergaande rechterlijke toetsing mogelijk door middel van een bodemprocedure inclusief hoger beroep en zelfs cassatie bij de Hoge Raad. Maar als de werkgever besluit de werknemer niet op staande voet te ontslaan, maar de ontbindingsrechter inschakelt, van welke procedure in beginsel geen hoger beroep mogelijk is, en hij de zaak op basis van aannames zou afdoen en niet op basis van duidelijke schriftelijke bewijsstukken, dan kan de werknemer mogelijk te kort worden gedaan.

De kantonrechter stelt vast dat in het geval van delictuele verwijten in het kader van een ontbindingsprocedure, de werkgever de een aan zekerheid grenzende waarschijnlijk van de verwijtbare gedraging moet aantonen. Dit geldt te meer, zo oordeelt de kantonrechter, zoals in onderhavige zaak, wanneer de werknemer beroepsinhoudelijk een onberispelijke staat van dienst heeft. Werkneemster stelt in dat kader terecht, zo oordeelt de kantonrechter, dat uitgegaan dient te worden van haar onschuld (onschuldpresumptie) en dat werkgever het tegendeel zal moeten aantonen. Hiervan is onvoldoende gebleken, zodat het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.

Bron: uitspraak kantonrechter Brielle 12-07-2011, LJN BRO166 en AR 2011-0566.