Concurrentiebeding per email: voldaan aan schriftelijkheidsvereiste?

De wet eist dat het concurrentiebeding schriftelijk wordt overeengekomen. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat het schriftelijkheidsvereiste meerdere doelen dient. Allereerst een ‘waarborgfunctie’ ter bescherming van de werknemer, als zijnde ‘zwakkere’ partij. De ratio hierachter is dat werknemer zich bewust moet zijn van de consequenties van het concurrentiebeding. Verder dient het schriftelijkheidsvereiste het doel van bewijsvoering.

Een vraag die de laatste jaren steeds vaker wordt gesteld is of een concurrentiebeding ook digitaal kan worden overeengekomen. Hoe verhoudt het schriftelijkheidsvereiste zich hiermee?

Digitale ondertekening waarbij voldaan wordt aan de waarborgfunctie (ondubbelzinnig duidelijk dat het werknemer is geweest die akkoord heeft gegeven) daarvan zou je denken dat het in het huidige digitale tijdperk mogelijk moet zijn, maar de wet stelt nog steeds als eis dat het concurrentiebeding “schriftelijk is overeengekomen”. Desondanks kwam recent een kantonrechter tot het oordeel dat een concurrentiebeding per email overeengekomen, rechtsgeldig was. Wat waren de feiten?

Werkgever en werknemer zijn in mei 2011 inonderhandeling getreden over de indiensttreding van de werknemer bij werkgever. Op 16 mei 2011 heeft werkgever per email een concept-arbeidsovereenkomst toegezonden met daarin onder andere een relatie- en concurrentiebeding. Diezelfde dag wordt nog gemaild tussen partijen over uitleg van een artikel. De werknemer mailt daags erna “Zo is het akkoord wat mij betreft”.
Werknemer zou in dienst treden zodra voor hem een geschikte opdracht zou zijn gevonden en beide partijen gaan op zoek naar een opdracht. Het is de werknemer die begin juni een opdracht bemachtigt met startdatum 1 juli 2011. Enkele dagen voor de startdatum bericht werknemer aan werkgever dat hij niet in dienst zal treden en de opdracht voor eigen rekening als zzp-er gaat uitvoeren. De werkgever wil dit voorkomen en vordert in kort geding onder meer nakoming van het concurrentiebeding.

De kantonrechter hecht waarde aan de waarborgfunctie van het schriftelijkheidsvereiste en overweegt dat hieraan de gedachte ten grondslag ligt dat een werknemer de consequenties van het beding goed heeft overwogen. De kantonrechter overweegt vervolgens met verwijzing naar Hoge Raad jurisprudentie dat voldoende is dat werknemer zich schriftelijk akkoord verklaard heeft met arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding is opgenomen, mits de inhoud van dat document als bijlage is bijgevoegd.
De kantonrechter oordeelt dat voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste nu de situatie (per email akkoord gegeven op de per email toegezonden arbeidsovereenkomst) gelijkgesteld kan worden met de situatie dat de werknemer de arbeidsovereenkomst per post zou hebben ontvangen en hij per brief zijn akkoordverklaring daarmee aan werkgever zou hebben gegeven. De door werkgever gevorderde staking van werkzaamheden wordt toegewezen, maar de periode wordt beperkt tot 1 januari 2012 nu de opdracht tot deze datum loopt.

De werkgever wordt hier geholpen door de werknemer die niet betwist dat hij de email met ‘akkoord’ heeft gestuurd. Bovendien is de werknemer tegenstrijdig, enerzijds stelt hij dat er een geldig proeftijdbeding is overeengekomen (waarvoor ook een schriftelijkheidsvereiste geldt) en anderzijds zou het concurrentiebeding niet rechtsgeldig zijn overeengekomen omdat niet voldaan zou zijn aan het schriftelijkheidsvereiste.  

Mijns inziens kan uit deze ene uitspraak niet zonder meer worden afgeleid dat aan het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding, anno 2011 ook digitaal kan worden voldaan. Het verdient – in ieder geval zo lang de wet op dit punt niet is aangepast – dan ook nog steeds de voorkeur een concurrentiebeding schriftelijk overeen te komen.