Burn-out klachten en aansprakelijkheid zorginstelling

maandag, 13 december 2010

Uit een promotieonderzoek van Vera Meeusen, Manager interne geneeskunde in het Catharina ziekenhuis blijkt dat de helft van het aantal anesthesiemedewerkers kampt met twee of meer klachten die een voorspellende waarde hebben voor een burn-out. Zij heeft haar onderzoek gehouden onder 900 anesthesiemedewerkers. Volgens Vera Meeusen is dit aantal vijf keer zoveel als in de algemene werkende bevolking. Zij pleit voor een krachtiger personeelsbeleid in ziekenhuizen. Chronisch personeelstekort, een onduidelijk carrièreperspectief en een hoge werkdruk zijn factoren die burn-out klachten in de hand kunnen werken.

Een zorginstelling kan aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt in de uitoefening van de werkzaamheden. Onlangs heeft het Gerechtshof in ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat op de werkgever een vergaande onderzoeksplicht rust met betrekking tot mogelijke burn-out risico’s.

In die zaak gaat het om een werkneemster (van 60 jaar) die bij werkgever in dienst is getreden als planner. Met ingang van 1999 is werkneemster arbeidsongeschikt geraakt, waarna zij in een burn-out is geraakt. De arbeidsovereenkomst met deze werkneemster is inmiddels met toestemming van UWV WERKbedrijf opgezegd. Werkneemster heeft vervolgens werkgever aansprakelijk gesteld voor de schade die zij heeft geleden en nog steeds lijdt.

De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk: de werkgever heeft aan haar zorgplicht voldaan, zodat werkgever niet aansprakelijk is voor de gestelde schade. Werkneemster gaat van het oordeel in hoger beroep.

Het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever wel aansprakelijk is voor de burn-out klachten van werkneemster, ook al heeft werkneemster niet kenbaar gemaakt het werk niet aan te kunnen. Volgens het Hof rust er op de werkgever een vergaande onderzoeksplicht vanwege de persoonlijkheidskenmerken van werkneemster en haar predispositie. Het Hof stoelt haar uitspraak op onder meer getuigenverklaringen die stellen dat er sprake was van een hoge werkdruk (het werk werd niet in 40 maar in 60 uur per week verricht). De werkgever heeft weliswaar voldoende aangetoond dat de persoonlijkheidskenmerken van werkneemster (zij had veel moeite om haar werkzaamheden te delegeren, zij was erg perfectionistisch en had moeite los te komen van haar werk) belangrijke risicofactoren zijn geweest voor het ontstaan van haar burn-out klachten, maar dat doet niet af aan het gegeven dat de burn-out klachten zijn veroorzaakt door de situatie waarin zij bij de werkgever werkzaam was. Met andere woorden, de werkgever had erop bedacht moeten zijn dat werkneemster een bijzonder risico liep op burn-out klachten, wanneer zij met extra taken werd belast of met taken waarop zij niet voldoende voorbereid was.

Het advies luidt om uw beleid zodanig in te richten dat frequent en adequaat wordt ingespeeld op het beperken van zogenaamde risicofactoren, temeer als u bekend bent met persoonlijkheidskenmerken van een werknemer die een voedingsbodem zouden kunnen zijn voor het ontstaan van burn-out klachten. Het feit dat een werknemer niet kenbaar maakt het werk niet aan te kunnen, is geen omstandigheid om eventuele werkgeversaansprakelijkheid buiten de deur te houden.