Billijke vergoeding, een "tik op de vingers" à € 80.000

vrijdag, 28 april 2017

Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze billijke vergoeding heeft volgens de wetgever een “punitief karakter”; de werkgever wordt bestraft voor het ernstig verwijtbaar bijdragen aan ontslag. 

Inmiddels is sprake van een bonte verzameling aan rechtspraak rond de vraag wat zoal kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

In een recent arrest van Hof Arnhem-Leeuwarden wordt bevestigd dat in dit kader “stuurfouten” in de aanpak van een rijzend arbeidsconflict, de werkgever uiteindelijk duur kunnen komen te staan. Zelfs als de conclusie is dat de werknemer heeft bijgedragen aan het ontstaan c.q. verergeren daarvan. 

Het Hof kende in deze zaak een billijke vergoeding van € 80.000 toe, na een tweejaar slepend arbeidsconflict met een adjunct-directeur. De betreffende werkgever had volgens het Hof te stevig vastgehouden aan de koers dat terugkeer van de directeur op de werkvloer niet mogelijk was en daardoor ernstig verwijtbaar bijgedragen aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

Feiten 
De betreffende directeur was in dienst sinds 2011. In juli 2015 ontving het bestuur van de werkgever een brief waarin het personeel unaniem het vertrouwen in de directeur opzegde. 

In reactie op deze brief stuurde de werkgever de directeur naar huis, in afwachting van nadere gesprekken. In die gesprekken hebben partijen gesproken over een einde dienstverband, maar is daar geen overeenstemming over bereikt. Ook vond tweemaal mediaton plaats. Ruimschoots een jaar na de brief, was sprake van een patstelling: de directeur werkte niet, ontkende dat sprake was van een verstoorde relatie en wilde terugkeren op de werkvloer. Mediation had niet geleid tot een oplossing en de medewerkers bevestigden nogmaals schriftelijk dat zij de directeur niet wilden laten terugkeren. 

De werkgever diende uiteindelijk een ontbindingsverzoek in, onder meer wegens een verstoorde arbeidsrelatie. 

Dit ontbindingsverzoek werd echter afgewezen door de kantonrechter. De rechter oordeelde dat het herstel van de arbeidsrelatie in redelijkheid nog tot de mogelijkheden zou behoren. Er zou niet zijn komen vast te staan dat de kritiek van het personeel met de directeur is besproken. Volgens de rechter is de directeur simpelweg meegedeeld dat een terugkeer onmogelijk is. 

De werkgever besloot daarop dat de directeur terug mocht keren op de werkvloer. Zij wilde dan echter wel dat eerst een gesprek zou plaatsvinden tussen de directeur en het personeel, in aanwezigheid van het bestuur. De directeur weigerde dat echter en daarmee was voor de werkgever de maat (weer) vol. De directeur werd opnieuw op non-actief gesteld en de werkgever zette het hoger beroep tegen afwijzing van de ontbinding door. 

Arrest Hof Arnhem-Leeuwarden
In hoger beroep houdt de directeur vol dat van een verstoorde arbeidsrelatie geen sprake is. Het Hof heeft daar echter weinig boodschap aan: dat een werknemer geen verstoring ziet, wil niet zeggen dat die er niet is. Er kan immers ook sprake zijn van een eenzijdig gevoelde verstoring. Het Hof hecht in dat kader belang aan de brief van het personeel uit juli 2015 en het feit dat het personeel een jaar later zich nogmaals fel heeft gekant tegen terugkeer van de directeur. Het Hof oordeelt dat daaruit op zijn minst volgt dat sprake was van flinke spanning, die in ieder geval door het personeel werd gevoeld. 

Ook wordt aangenomen dat sprake was van spanning tussen werkgever (het bestuur) en de directeur. Er zijn twee mediationtrajecten doorlopen, die niet tot een oplossing hebben geleid. Het feit dat partijen na de afwijzing van het ontbindingsverzoek niet in staat zijn geweest om de eerste werkdag in overleg vorm te geven, geeft volgens het Hof aan hoe verstoord de arbeidsverhouding was.

Voor ontbinding is echter vereist dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Volgens het Hof is dat het geval. Het Hof wijst er onder meer op dat de vergaande stap van de werknemers om via een brief het vertrouwen op te zeggen inmiddels 2 jaar geleden is gezet, dat zij een jaar later nogmaals hebben aangegeven dat zij de directeur niet terug willen en dat ook tussen het bestuur en de directeur sprake is van ‘stevige frictie’, die leidde tot een onwerkbare situatie rondom de terugkeer van de directeur op de werkvloer. 

Het Hof concludeert tevens dat die ernstige verstoring duurzaam is; er is geen vertrouwen dat de relatie nog kan worden hersteld. Van de werkgever kan volgens het Hof niet worden gevergd om nog een traject in te gaan waarin daaraan wordt gewerkt, bijvoorbeeld via individuele gesprekken met werknemers. Er zijn immers al twee mediationtrajecten geweest. Ook is het mede aan de houding van de directeur te danken dat de hem geboden kans om terug te keren op de werkvloer op niets is uitgelopen. 

Tot slot oordeelt het Hof dat de verstoring niet louter aan de werkgever te wijten is. Ook de directeur treft blaam.

Eind goed al goed? Billijke vergoeding!
De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden, maar daarbij zit het venijn hem zogezegd in de staart. Het Hof kent de directeur namelijk wel een billijke vergoeding van € 80.000 toe. Volgens het Hof is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, die hebben geleid tot het ontslag. 

Het Hof komt tot die conclusie vanwege de volgende omstandigheden:  

  • de directeur is direct na ontvangst van de brief van het personeel op non-actief gesteld. Een kopie van de brief ontving de directeur pas enkele weten later. Ook een gesprek over de brief vond pas na een paar weken plaats, in aanwezigheid van advocaten. De directeur is dus op non-actief gesteld zonder dat persoonlijk met hem was gesproken over de inhoudelijke kritiek van het personeel; 
  • er is geen enkel gesprek gearrangeerd tussen medewerkers en directeur. De twee mediationtrajecten vonden plaats tussen het bestuur en de directeur; 
  • tijdens die mediationtrajecten was de inzet, volgens de werkgever, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst omdat de conclusie zou zijn getrokken dat een terugkeer van de directeur niet mogelijk was; 
  • de conclusie dat terugkeer onmogelijk was, is dus getrokken zonder dat een gesprek had plaatsgevonden tussen de directeur en het personeel; 
  • Pas in juli 2016 (een jaar later) is een mediationtraject met het personeel aangeboden, maar dat was volgens het Hof rijkelijk laat en niet meer een ‘open’ setting. Het uitgangspunt was dat het bestuur en het personeel de directeur niet terug wilden. 

Vanwege deze omstandigheden, concludeert het Hof dat een koers is ingezet die bijdroeg aan het ontstaan van de patstelling, een onwerkbare situatie en het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever heeft ten onrechte verzuimd om met de medewerkers én de directeur te onderzoeken in hoeverre een andere koers mogelijk was en de verhouding tussen hen viel te verbeteren. Volgens het Hof had de werkgever hierin juist het voortouw moeten nemen. Het Hof concludeert dat dit nalaten ernstig verwijtbaar is.  

De billijke vergoeding die hiervoor wordt toegekend bedraagt € 80.000 (inclusief transitievergoeding). Volgens het Hof moet sprake zijn van een tik op de vingers. Bij medewerkers met een hoog inkomen (zoals de directeur) moet de vergoeding navenant hoger komen te liggen om dit effect te sorteren, aldus het hof. 

Conclusie 
Het arrest onderstreept het belang van een strategische en zorgvuldige aanpak van arbeidsconflicten, vanaf het eerste moment dat die (dreigen te) ontstaan. Heeft u hier vragen over of wilt u van gedachten wisselen? Neemt u dan vrijblijvend contact op met de advocaten van de sectie arbeidsrecht.