Belang van duidelijk huishoudelijk reglement

maandag, 3 juli 2017

In deze bijdrage staan drie ontslag op staande voet zaken centraal waarin vergelijkbare vergrijpen leidden tot een tegenovergestelde uitkomst.

In de eerste zaak ontslaat Pathé Theatres B.V. een werknemer op staande voet vanwege het structureel meenemen van petflessen, het omzeilen van camerabewaking om grote zakken petflessen mee te kunnen nemen en het in eigen zak steken van het met die flessen verdiende statiegeld.

De kantonrechter Eindhoven is van oordeel dat het ongeloofwaardig is dat werknemer niet zou weten van het inzamelen van petflessen door Pathé. Echter, Pathé heeft geen stukken overgelegd waaruit zou blijken dat a) inzameling van petflessen is voorgeschreven, b) laat staan dat het de bedoeling is statiegeld te innen/te verrekenen met de leverancier. Dus duidelijk en kenbaar beleid ontbreekt.

Reden waarom het ontslag op staande voet geen stand houdt en zelfs voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ziet de kantonrechter geen aanleiding. Kortom, het salaris moet worden doorbetaald en het dienstverband loopt door.

Het in eigen zak steken door een casinomanager van twee gevonden muntstukken van 2 euro is daarentegen naar het oordeel van de kantonrechter Leeuwarden, wel rechtsgeldig (ECLI:NL:RBNNE:2016:5835, klik hier om de uitspraak te lezen).

Vaststaat in deze zaak dat werkgever ter bescherming van haar geldvoorraad, strakke procedureregels handhaaft met betrekking tot de administratieve verantwoording van gevonden geld in haar casino’s. Ook staat vast dat werknemer bekend was met die strakke regels: gevonden geld moet worden geregistreerd in het kwaliteitssysteem. Een jaar daarvoor is werknemer naar aanleiding van een audit nog aangesproken op de juiste wijze van registreren van gevonden geld. Meegewogen wordt in deze zaak nog de functie van werknemer: als casinomanager heeft werknemer een extra verantwoordelijkheid om de procedureregels correct na te leven. Ontslag op staande voet hield dan ook stand.

Kortom: een duidelijk beleid dat voor de werknemers kenbaar is en daadwerkelijk wordt gehandhaafd, kan het – kostbaar – verschil maken. Ook in de zaak van Action doet a) een onduidelijk beleid, een b) een onzorgvuldige handelwijze en c) een beperkte formulering in de ontslagbrief Action de das om (ECLI:NL:RBLIM:2017:3257, klik hier om de uitspraak te lezen).

Action stelde een zogenaamd ‘ zero tolerance’  beleid te voeren. Echter, nergens in dat beleid (voor zover opgenomen in de uitspraak) wordt duidelijk dat het niet is toegestaan om etenswaren uit de schappen te nuttigen in de winkel, laat staan dat daarop de sanctie van staande voets ontslag wordt gegeven.

Action verwijt werkneemster een zak chips uit het schap te hebben genomen, geopend en half genuttigd, terwijl werkneemster de lege zak later bij de ‘ breukartikelen’ legt.

Werkneemster stelt dat er een scheur in de zak chips zat. Reden waarom zij de zak chips uit het schap zou hebben genomen.

Op de camerabeelden is niet te zien dat werkneemster de zak ook daadwerkelijk opent. Het bewijs is daarmee niet sluitend. De ontslagredenen zijn daarmee te beperkt geformuleerd.

Onzorgvuldig acht de rechter het dat Action veel waarde hecht aan de camerabeelden, terwijl die beelden niet zijn gezien door de leidinggevende voordat het ontslag mondeling werd medegedeeld.

Bovenal  stelt Action wel dat zij een ‘zero tolerance’ beleid hanteert, maar blijkt dat niet uit het beleid zelf. Dat het nuttigen van etenswaren die toebehoren aan Action onder het ‘fraudebeleid’ zou vallen, kan uit de tekst van het beleid niet worden opgemaakt, laat staan dat werkneemster dat moest begrijpen.

Ook in de zaak van Action hield het ontslag op staande voet om genoemde redenen dus geen stand. Ook een ‘ voorwaardelijke’ ontbinding werd afgewezen omdat werknemer een relatief lange (8 jaar) en goede staat van dienst had. Ook hier loopt dus het dienstverband en de loondoorbetaling na ontslag op staande voet door.

Conclusie

Of een staande voets ontslag stand houdt, gaat dus niet zozeer over de aard van het (bagatel)delict, maar des te meer over het bestaan van een duidelijk, voor werknemers begrijpelijk en kenbaar beleid, waarbij ook de sancties duidelijk zijn en geen ruimte laten voor interpretatie. Daarnaast kunnen andere (persoonlijke) omstandigheden een rol spelen.

Indien u vragen hebt over dit onderwerp, schroom dan niet om contact op te nemen met Sandra Wouters, of een van de sectieleden van de sectie Arbeidsrecht.