Beëindigingsovereenkomst: aantastbaar?

woensdag, 29 april 2009

Is een overeenkomst ter zake de beëindiging van het dienstverband tussen werkgever en werknemer aantastbaar? De versoepelde verwijtbaarheidtoets in de WW leidt ertoe dat partijen gemakkelijker onderling de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen overeenkomen, zonder risico van afwijzing van een WW-uitkering. Maar is de beëindigingsovereenkomst onaantastbaar? Kan deze worden vernietigd als blijkt dat de werknemer eventuele nadelige consequenties niet goed heeft overzien voorafgaand aan de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst? De afgelopen maanden hebben diverse rechters zich over deze vraag uitgelaten. 

Ontslagreden blijkt achteraf niet juist: vernietiging beëindigingsovereenkomst

Werkgever had in de beëindigingsovereenkomst bepaald dat de reden voor beëindiging was gelegen in het per omgaande staken van de bedrijfsactiviteiten van de werkgever. Werknemer ging vervolgens akkoord met beëindiging van het dienstverband per 1 juli 2008 onder toekenning van een half maandsalaris.

Achteraf bleek dat de onderneming van werkgever is voortgezet. Werknemer vernietigt de beëindigingsovereenkomst met een beroep op dwaling: hij heeft ingestemd met beëindiging vanwege het stopzetten van de bedrijfsactiviteiten. Nu geen sprake is van stopzetting, zou hij zijn uitgegaan van een verkeerde veronderstelling van zaken.

De Kantonrechter te Lelystad [1] acht het standpunt van de werknemer geloofwaardig. Er is dan ook sprake van dwaling en daarom van – terechte – vernietiging van de beëindigingsovereenkomst.

Concreet had dit in deze zaak tot gevolg dat werkgever het loon moest doorbetalen vanaf 1 juli 2008 tot aan de dag dat werknemer elders in dienst was getreden (1 november 2008). De vernietiging van de beëindigingsovereenkomst heeft ook tot gevolg dat de aan de werknemer uitbetaalde (beperkte) vergoeding moest worden terugbetaald.

Lagere opbouw vroegpensioen: geen vernietiging gelet op specifieke omstandigheden

Werknemer komt – in november 2005 – met werkgever overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de beëindigingsovereenkomst is opgenomen dat werknemer per 1 augustus 2008 gebruik gaat maken van de vroegpensioenregeling van werkgever. Aldus geschiedde. Echter, jaren later is werknemer zich gaan realiseren dat hij als gevolg van de gemaakte afspraak minder (vroeg)pensioen zal opbouwen. Werknemer stelt zich op het standpunt dat werkgever hem voor dit gevolg had moeten waarschuwen.

De Kantonrechter te Maastricht [2] diende te beslissen over de vraag of werkgever werknemer had moeten waarschuwen over de (mogelijke) lagere pensioenopbouw als gevolg van de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst of dat dit als algemeen te verwachten gevolg voor rekening en risico van werknemer behoort te komen.

De Kantonrechter te Maastricht oordeelt dat de overeenkomst is aangegaan na rijp beraad en met onbeperkte mogelijkheden om zich te laten adviseren. Het zou derhalve niet aangaan dat werknemer twee jaar na dato op zijn afspraken terugkomt. De lagere pensioenopbouw komt dus voor rekening van werknemer. De Kantonrechter weegt daarbij mee het (hoge) opleidingsniveau van werknemer, de leidinggevende functies die hij heeft vervuld en het feit dat werknemer zich bij de totstandkoming van de overeenkomst heeft laten bijstaan door een vakbondsadviseur.

Inhoud van door werkgever aan werknemer verstrekte brochure over voortzetting pensioenopbouw bleek achteraf onjuist: vernietiging beeindigingsovereenkomst

Het is de vraag of de beschikking van de Kantonrechter te Maastricht wel in lijn is met jurisprudentie van de Hoge Raad.

In 2003 oordeelde de Hoge Raad [3] in een soortgelijke kwestie, dat een werknemer mocht vertrouwen op de inhoud van een aan hem door de werkgever verstrekte brochure over de mogelijkheid de pensioenopbouw tot het 60e levensjaar voort te zetten. Jaren later bleek dat die brochure destijds al was verouderd en bleek dat pensioenopbouw helemaal niet vrijwillig kon worden voortgezet.

De Hoge Raad overwoog dat zowel werkgever als werknemer, in het geval zij een overeenkomst aan willen gaan, tegenover de wederpartij is gehouden om binnen redelijke grenzen maatregelen te nemen om te voorkomen dat hij onder invloed van onjuiste veronderstellingen zijn toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze verplichting gaat niet zo ver dat werkgever of werknemer niet af zou mogen gaan op de juistheid van de door de wederpartij gedane mededelingen. De onjuistheid van dergelijke mededelingen  rechtvaardigt in beginsel een beroep op dwaling, maar de aard van de overeenkomst, de in het verkeer geldende opvattingen of de omstandigheden van het geval kunnen meebrengen dat de dwaling voor rekening van de dwalende partij behoort te blijven.

In het geval waar de Hoge Raad over besliste het werkgever te maken met een oudere werknemer (51 jaar) met een langdurig dienstverband. De beëindiging vond plaats op initiatief en verlangen van werkgever verband houdende met bedrijfeconomische omstandigheden. Tevens achtte de Hoge Raad van belang dat het overleg over de beëindigingsovereenkomst plaatsvond met een personeelsfunctionaris die was aangesteld om de afvloeiing te begeleiden (kortom: werd geacht kennis van zaken te hebben). Kortom, werknemer mocht vertrouwen op de juistheid van de inhoud van aan hem door een personeelsfunctionaris van werkgever verstrekte brochure.

Advies
Voornoemde voorbeelden gaan allen uit van een verkeerde veronderstelling van zaken bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst. Er zijn nog andere redenen om de overeenkomst terug te willen draaien. Denk onder andere ook aan geschillen over de uitleg van de overeenkomst, of over de clausule ‘finale kwijting’.

Het is van groot belang zorgvuldigheid in acht te nemen bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst. Net zo belangrijk is het om een goede vaststellingsovereenkomst op te stellen, waarin onder meer de geboden mogelijkheid om advies in te winnen en ook het feit dat daadwerkelijk deskundig advies is ingewonnen, het gegeven dat een werknemer op de hoogte is van de consequenties op gebied van WW, pensioen etc. zijn opgenomen. Een goede vaststellingsovereenkomst kan al veel problemen voorkomen.

[1] Voorzieningenrechter Lelystad d.d. 12 december 2008, JAR 2009/48.[2]Kantonrechter Maastricht d.d. 4 februari 2009 (LJN BH2483).
[3] HR 19 september 2003.