Alcohol op de werkvloer

vrijdag, 28 september 2007

Als een werkgever arbeidsrechtelijke gevolgen aan alcoholgebruik op de werkvloer wil verbinden, zal hij bij de rechter beslagen ten ijs moeten komen. Dat heeft onlangs een werkgever ervaren die een werknemer wenste te ontslaan vanwege het nuttigen van alcohol tijdens het werk.

De werkgever had zich gewend tot de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. De werknemer had ter ere van zijn 25-jarig jubileum twee flessen Berenburger en twee flessen cola naar het werk meegenomen en deze met enkele collega's geconsumeerd. Het gebruik van alcohol was in de gedragsregels van de werkgever verboden. De werknemer werd geschorst, er volgde een onderzoek en op basis van de resultaten van dit onderzoek diende de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de rechter. Ogenschijnlijk ging de rechter mee in het betoog van de werkgever: het gebruik van alcohol op de werkvloer in het algemeen maar zeker in een bedrijf als dat van de werkgever - waar veelvuldig met kranen, heftrucks en machines werd gewerkt -vergroot het risico van ernstige ongevallen enorm. Met name vanwege de vergaande zorgplicht die op de werkgever rust als het om de veiligheid van haar werknemers gaat, kan van de werkgever niet worden verwacht dat hij alcoholgebruik tijdens werktijd in zijn bedrijf tolereert, aldus de rechter. Toch wees de rechter het ontbindingsverzoek af vanwege enkele bijzondere omstandigheden die de werknemer naar voren had gebracht.

Zo was voldoende aannemelijk geworden dat het gebruik van alcohol in het bedrijf van de werkgever een lange geschiedenis kende. Uit het onderzoek ? dat nota bene door de werkgever zelf was ingesteld- was af te leiden dat het gebruik was ontstaan om na het laden en lossen een borrel te drinken. Dit was min of meer onderdeel van de bedrijfscultuur geworden en het overgrote deel van het personeel zou tijdens pauzes zo nu en dan een borreltje nuttigen. Als de werkgever een cultuuromslag wilde bereiken had het op zijn weg gelegen, zo oordeelde de rechter, om een duidelijk en gericht beleid te voeren om aan het drankgebruik een einde te maken. De werkgever had een verbod van alcoholgebruik ingevoerd en bij verzuimbijeenkomsten aandacht besteed aan dit onderwerp maar dit vond de rechter niet voldoende. De werkgever had volgens de rechter meer inspanningen moeten verrichten om gericht beleid te voeren ten aanzien van alcoholgebruik.

Uiteraard is het niet wenselijk om -evenals deze werkgever -bij een rechter nul op het rekest te krijgen. Voor werkgevers reden temeer om maatregelen te treffen die dergelijke praktijksituaties voorkomen. Alleen het invoeren van een alcoholverbod is daarvoor niet voldoende. Het is daarnaast raadzaam om de consequenties c.q. maatregelen bij overtreding van het alcoholverbod ook in een bedrijfsreglement vast te leggen. Verder dient er ook een strikt alcoholbeleid gevoerd te worden. Dat betekent dat een werkgever erop toe moet zien dat het alcoholverbod wordt nageleefd en dat hij dient te ageren zodra wordt geconstateerd dat het verbod wordt overtreden.

De werkgever die vanwege drankgebruik een einde wil maken aan het dienstverband van een werknemer, zal de rechter dus duidelijk moeten kunnen maken dat drankgebruik op geen enkele wijze binnen de onderneming getolereerd wordt.

Auteur