Aanzeggen, verlengen en opzeggen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

dinsdag, 15 april 2014

Op 1 juli a.s. worden de eerste wijzigingen van de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd, waaronder de aanzegplicht voor contracten voor bepaalde tijd (van 6 maanden en langer). Dit houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk dient te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en de voorwaarden waaronder dat geschiedt. Doet de werkgever dat niet, dan is een schadevergoeding verschuldigd. De afgelopen maand zijn er ook een aantal uitspraken verschenen omtrent het verlengen en opzeggen van contracten voor bepaalde tijd die wij u niet willen onthouden. Eén van die uitspraken betreft de vraag of het tussentijds wijzigen van de duur van een 3de contract voor bepaalde tijd leidt tot een nieuwe (4de) arbeidsovereenkomst, waardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat?

Werkgever en werknemer sluiten voor de derde keer een halfjaarcontract. Een week voor de einddatum van het dat contract spreken partijen echter met elkaar af dat de looptijd van die laatste (3e) overeenkomst wordt gewijzigd van 6 naar 11 maanden.  Na afloop van deze overeenkomst (1 december 2013) heeft werkgever de werknemer niet in vaste dienst genomen. Werknemer meldt zich bij UWV, maar zijn WW-aanvraag wordt afgewezen, omdat UWV van mening is dat werknemer inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had (want meer dan 3 arbeidsovereenkomsten gesloten). Werknemer heeft daarop een loonvordering ingesteld.

De Rechtbank Noord-Nederland (*1) oordeelde (in lijn met een arrest van Hof Arnhem uit 2011 (*2) dat het partijen vrij staat om zowel bij contracten voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden nadere afspraken te maken en wijzigingen in de bepalingen van die overeenkomsten aan te brengen. Dat geldt ook voor een wijziging van de duur waarvoor het contract voor bepaalde tijd is aangegaan. Als partijen daartoe bij herhaling zouden overgaan, kan het goed werkgeverschap ertoe leiden dat een tussen werknemer en werkgever gemaakte afspraak ongeldig wordt geacht. De enkele omstandigheid dat partijen in deze zaak éénmaal zijn overeengekomen dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst van 6 naar 11 maanden wijzigde, kon echter niet tot de conclusie leiden dat werkgever misbruik had gemaakt van de omstandigheden. De loonvordering van werknemer werd dus afgewezen.

Voorafgaande opzegging nodig?
Minder ‘geluk’ had de werkgever in een procedure bij de rechtbank Midden-Nederland (*3) die in een (tweede) contract voor bepaalde tijd de volgende bepaling had staan:

De dienstbetrekking vangt aan op 1 september 2012 en eindigt op 1 september 2013 met een opzegtermijn van 2 maanden.’  
Nadat de werkgever dit contract liet aflopen, heeft werknemer de werkgever in rechte betrokken. Kern van het geschil was de vraag of de arbeidsovereenkomst per 1 september 2013 van rechtswege is geëindigd (standpunt werkgever), dan wel dat voorafgaande opzegging met toestemming van UWV vereist was (standpunt werknemer).

De kantonrechter oordeelt dat het betreffende artikel niet uitblinkt in helderheid en op verschillende wijzen kan worden uitgelegd, namelijk (1) als een voorafgaand opzegbeding, (2) als een tussentijds opzegbeding, of (3) een aanzegplicht (d.w.z. plicht om werknemer te waarschuwen dat het contract gaat eindigen). 
Omdat het woord “tussentijds” ontbreekt oordeelt de kantonrechter dat het beding taalkundig lijkt te duiden op een voorafgaande opzegging. Aangezien werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgesteld, geldt dat onduidelijkheden voor diens rekening en risico dienen te komen. De kantonrechter is dan ook het oordeel toegedaan dat werkgever de verplichting op zich had genomen het contract (slechts) door middel van ‘opzegging’ in de zin van de wet te laten eindigen. Nu werkgever niet had opgezegd met de daarvoor benodigde toestemming van UWV, werd de loonvordering van werknemer toegewezen.  Het ontbreken van het woord “tussentijds” had hier dus grote gevolgen. 

Dit ‘ongelukkige’ voorbeeld maakt duidelijk dat het voor werkgevers van groot belang is om aandacht te besteden aan de formulering van de bepalingen die betrekking hebben op  de duur, de beëindiging, en de aanzeg- en opzegtermijnen van het tijdelijke contract.  Voorts is het in verband met de aanzegplicht per 1 juli 2014 wordt ingevoerd van nog groter belang om een goede administratie bij te houden van de looptijd van uw tijdelijke contracten en om de aanzegtermijnen goed te agenderen.


________________

(*1) Vindplaats www.rechtspraak.nl: 21 februari 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:1252

(*2) Vindplaats www.rechtspraak.nl: 26 juli 2011, ECLI:NL:GHARN:2011:BR6498, in welke zaak werd geoordeeld dat opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd onder aanbieding van een nieuwe, maar kortere, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet in strijd was met de ratio van de proeftijdregeling en evenmin misbruik van recht opleverde.

(*3) Rechtbank Midden-Nederland, 19-02-2014, BJN 145814

Auteur