Wederom: geen arbeid, wel loon
(1 juni 2003)
Zoals in het vorige Banning Bulletin is aangegeven, geldt als algemene hoofdregel in het arbeidsrecht “geen arbeid, geen loon”. Een belangrijke uitzondering daarop vormt de ziekte van de werknemer. Daarnaast dient de werkgever het loon door te betalen indien het werk door de werknemer niet wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Is het redelijk dat een werkgever het loon doorbetaalt tijdens een schorsing of non-actief stelling van een werknemer, die deze non-actief stelling of schorsing aan zijn eigen gedrag te wijten heeft?
Reparatiewet Flexwet
Uit de parlementaire behandeling van de reparatiewet
Flexwet in 1998 blijkt dat de regering van mening is, dat een werknemer die als
gevolg van een disciplinaire schorsing niet werkt en die non-activiteit door
zijn eigen verwijtbare gedrag heeft veroorzaakt, geen recht op loon heeft. De
schorsing is onder die omstandigheden geen werkgeversrisico.
De meningen in
de vakliteratuur blijven, ondanks deze duidelijke uitlatingen van de regering,
verdeeld. Een aantal auteurs houdt de “oude leer” aan en is van mening dat een
schorsing een omstandigheid oplevert, die ongeacht de reden die daaraan ten
grondslag ligt, een werkgeversrisico vormt.
Uitspraak
Hoge Raad
De Hoge Raad heeft op 21 maart 2003 in de zaak Van der
Gulik/Vissers & Partners duidelijkheid verschaft.
Van der Gulik werkte
als directeur bij een Hypotheekcentrum. Vanwege ernstige misdragingen wordt Van
der Gulik voor de duur van meer dan een jaar geschorst. Van der Gulik vordert
salaris over die periode, bestaande uit provisie aanspraken.
De Rechtbank
wijst de vordering van Van der Gulik af en overweegt dat vast is komen te staan
dat hij de schorsing aan zich zelf te wijten had. De schorsing komt daarmee voor
zijn risico.
De Hoge Raad is een andere mening toegedaan en beslist dat een
schorsing of een op non-actiefstelling in de risicosfeer van de werkgever ligt.
Het is een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te
komen. Ook tijdens een schorsing of non-actief stelling is de werkgever
verplicht tot doorbetaling van loon, waaraan de werkgever zich niet eenzijdig
kan onttrekken, aldus de Hoge Raad.
Dat uitgangspunt gaat ook op in het geval
waarbij de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te schorsen of op
non-actief te stellen en de schorsing of op non-actief stelling aan de werknemer
zelf is te wijten.
Deze uitspraak betekent dat het nagenoeg onmogelijk is om (zonder dat daarover iets is overeengekomen) een sanctie in de vorm van een boete of looninhouding toe te passen in het geval tot schorsing of op non-actief stelling wordt overgegaan.
Het verdient daarom aanbeveling om de mogelijkheid om tot schorsing over te gaan met een sanctie (boete, looninhouding) in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Ook in een eventueel toepasselijke CAO kan die mogelijkheid zijn opgenomen. Dit betekent niet dat automatisch loon kan worden ingehouden, maar daarmee wordt een sanctiemogelijkheid niet bij voorbaat uitgesloten.
Immers zal, gelet op de uitspraak van de Hoge Raad, in andere gevallen ervan uit moeten worden gegaan, dat de maatregel van schorsing of op non-actief stelling tot gevolg heeft dat de werknemer niet hoeft te werken, maar wel aanspraak blijft houden op loondoorbetaling.
Advocaten: